Là người lao động thì hẳn sẽ không xa lạ gì với các loại quyết định liên quan đến nhân sự của Doanh nghiệp như: Quyết định tiếp nhận lao động, quyết định bổ nhiệm, quyết định luân chuyển lao động... về bản chất pháp lý, không phải lúc nào Quyết định cũng có giá trị pháp lý và người lao động phải thực hiện theo quyết định. Những phân tích dưới đây sẽ góp phần làm rõ ý nghĩa pháp lý của các loại Quyết định trong công tác nhân sự.
1. Quan hệ lao động được xác lập thông qua đàm phán, thương lượng
Bộ luật lao động năm 2012 quy định rất rõ về quan hệ lao động. Khoản 6, Điều 3, Bộ luật lao động năm 2012 "Quan hệ lao động là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa người lao động và người sử dụng lao động".
Cơ sở để xác lập quan hệ lao động là sự thỏa thuận, thương lượng, đối thoại giữa người lao động với người sử dụng lao động hoặc giữa tập thể người lao động với người sử dụng lao động về các quyền, lợi ích, nghĩa vụ trong quá trình thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương.
Nguyên tắc để thỏa thuận, thương lượng trong quan hệ lao động là phải tự nguyện, bình đẳng, hợp tác và tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của nhau.
Những nội dung này được quy định rõ trong Khoản 1, Điều 7, Bộ luật lao động năm 2012 "Quan hệ lao động giữa người lao động hoặc tập thể lao động với người sử dụng lao động được xác lập qua đối thoại, thương lượng, thoả thuận theo nguyên tắc tự nguyện, thiện chí, bình đẳng, hợp tác, tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của nhau".
Kết quả của quá trình thương lượng, đàm phán giữa người sử dụng lao động và người lao động được thể hiện qua Hợp đồng lao động, giữa tập thể người lao động và người sử dụng lao động là thỏa ước lao động tập thể. Hợp đồng lao động hay thỏa ước tập thể là cơ sở quan trọng và có giá trị nhất để hai bên (Người sử dụng lao động và người lao động) thực thi những điều đã thỏa thuận với nhau và là căn cứ pháp lý để giải quyết các tranh chấp lao động. Khi đã ký kết hợp đồng lao động hay thỏa ước lao động tập thể thì cả hai bên đều có nghĩa vụ thực hiện đúng những điều đã cam kết, trong trường hợp muốn thay đổi thì phải được sự thống nhất giữa hai bên theo quy định của pháp luật lao động.
Như vậy, theo những quy định hiện tại của Bộ luật lao động thì cả người sử dụng lao động hay người lao động đều không được phép đơn phương áp đặt các điều kiện lao động hay nói cách khác là nếu một bên đơn phương ra quyết định thì bên còn lại không có nghĩa vụ phải thực hiện theo, và trong trường hợp này quan hệ lao động sẽ không được xác lập.
2. Người lao động không có nghĩa vụ phải thực hiện theo quyết định đơn phương của người sử dụng lao động
Như đã phân tích ở trên, quan hệ lao động được xác lập thông qua đối thoại, thương lượng, thỏa thuận, không bên nào được quyền áp đặt cho bên còn lại.
Như đã phân tích ở trên, quan hệ lao động được xác lập thông qua đối thoại, thương lượng, thỏa thuận, không bên nào được quyền áp đặt cho bên còn lại.
Giả sử, người lao động và người sử dụng lao động thỏa thuận với nhau bằng một hợp đồng lao động với vị trí là Nhân viên kế toán công nợ với những công việc đã được quy định trong hợp đồng lao động thì người lao động có trách nhiệm phải thực hiện công việc đó và người sử dụng lao động phải bố trí người lao động làm công việc đó. Nếu một trong hai bên muốn thay đổi công việc thì phải thỏa thuận với bên còn lại để thống nhất, ký kết hợp đồng lao động mới hoặc ký phụ lục hợp đồng lao động.
Có rất nhiều công ty khi ký kết hợp đồng lao động với người lao động vị trí công việc A nhưng sau một thời gian muốn thay đổi công việc nên ra quyết định điều chuyển người lao động sang công việc khác so với hợp đồng lao động mà không có sự thỏa thuận với người lao động. Điều này là hoàn toàn không đúng so với quy định của pháp luật lao động. Nếu muốn thay đổi công việc của người lao động thì trước khi ra quyết định cần phải thỏa thuận với người lao động và ký kết hợp đồng lao động mới hoặc phụ lục hợp đồng lao động.
Cũng có trường hợp, công ty thấy người lao động có năng lực nên ra quyết định bổ nhiệm người lao động vào vị trí cao hơn (xét về chức vụ và thu nhập thì người lao động có lợi hơn) nhưng không có sự thỏa thuận với người lao động. Hành động này cũng hoàn toàn sai so với quy định của pháp luật lao động mặc dù có thể người lao động được hưởng lợi từ quyết định này.
Có người sẽ thắc mắc là tại sao bổ nhiệm người lao động thì người ta có vị trí tốt hơn, mức thu nhập tốt hơn mà pháp luật lai không cho phép? Làm vị trí cao và có mức thu nhập tốt là điều mà nhiều người lao động mong muốn, tuy nhiên, không phải ai cũng đều có nhu cầu đó, có người mong muốn vị trí cao, có người mong muốn mức thu nhập cao nhưng lại có người chỉ cần một công việc nhẹ nhàng, ít áp lực với mức thu nhập vừa phải, nếu bổ nhiệm người đó lên vị trí cao hơn người ta không thích.
Tiêu cực hơn, có trường hợp doanh nghiệp lạm dụng việc bổ nhiệm để ép người lao động nghỉ việc. Giả sử, người lao động A đang làm việc tại vị trí Nhân viên kế toán, công ty ra quyết định bổ nhiệm lên vị trí Trưởng phòng kỹ thuật hoặc Kế toán trưởng trong khi người lao động đó không có chuyên môn và kinh nghiệm về kỹ thuật hoặc chưa đủ kiến thức, kỹ năng để đảm nhận vị trí Kế toán trưởng, như vậy, người lao động sẽ không thể thực hiện tốt công việc mới, dẫn đến không hoàn thành công việc và bị chấm dứt hợp đồng lao động. Chính vì vậy, pháp luật lao động phải quy định rõ quan hệ lao động phải được xác lập thông qua thương lượng, đàm phán.
Trong một số trường hợp nhất định, người sử dụng lao động được quyền điều chuyển người lao động sang làm công việc khác nhưng phải tuân thủ theo điều 31 của Bộ luật lao động năm 2012.
Như vậy, người lao động có quyền từ chối quyết định của người sử dụng lao động nếu thấy quyết định đó không đem lại lợi ích hoặc không thể hiện nguyện vọng của họ.
Tiêu cực hơn, có trường hợp doanh nghiệp lạm dụng việc bổ nhiệm để ép người lao động nghỉ việc. Giả sử, người lao động A đang làm việc tại vị trí Nhân viên kế toán, công ty ra quyết định bổ nhiệm lên vị trí Trưởng phòng kỹ thuật hoặc Kế toán trưởng trong khi người lao động đó không có chuyên môn và kinh nghiệm về kỹ thuật hoặc chưa đủ kiến thức, kỹ năng để đảm nhận vị trí Kế toán trưởng, như vậy, người lao động sẽ không thể thực hiện tốt công việc mới, dẫn đến không hoàn thành công việc và bị chấm dứt hợp đồng lao động. Chính vì vậy, pháp luật lao động phải quy định rõ quan hệ lao động phải được xác lập thông qua thương lượng, đàm phán.
Trong một số trường hợp nhất định, người sử dụng lao động được quyền điều chuyển người lao động sang làm công việc khác nhưng phải tuân thủ theo điều 31 của Bộ luật lao động năm 2012.
Như vậy, người lao động có quyền từ chối quyết định của người sử dụng lao động nếu thấy quyết định đó không đem lại lợi ích hoặc không thể hiện nguyện vọng của họ.
3. Quyết định từ một phía là sản phẩm của cơ chế xin - cho, không phù hợp trong cơ chế thị trường
Trước đây khi thị trường lao động chưa phát triển, người lao động hoàn toàn yếu thế (không có hoặc rất ít được đàm phán về công việc) nên người sử dụng lao động có toàn quyền sử dụng, điều chuyển, bố trí công việc cho người lao động, đôi khi không cần tham khảo ý kiến người lao động nhưng họ vẫn phải chấp nhận bởi nếu không chấp nhận sẽ bị cho nghỉ việc. Người sử dụng lao động muốn ra các quyết định để thể hiện quyền lực của mình. Điều này đã dẫn đến cơ chế xin - cho trong tuyển chọn lao động.
Ngày nay, khi thị trường lao động đã phát triển, hệ thống pháp luật đã được hoàn thiện thì cơ chế xin - cho này đang bị triệt tiêu dần và nó chỉ còn tồn tại trong các cơ quan nhà nước.
Một ví dụ tiêu biểu của cơ chế này đó là trước đây người lao động đi tìm việc thì thường phải yêu cầu có "Đơn xin việc" thì nay đa số các doanh nghiệp đã thay đổi hình thức thành dạng CV hoặc "Đơn ứng tuyển".
Như vậy, khi thị trường lao động phát triển, trình độ của người lao động được nâng cao, mức độ đoàn kết của tập thể người lao động cao thì những quyết định đơn phương như Quyết định bổ nhiệm, quyết định luân chuyển lao động, quyết định tiếp nhận lao động... sẽ được thay thế bằng hợp động lao động, thỏa ước lao động tập thể.
4. Làm sao để ra quyết định nhưng vẫn thể hiện đúng bản chất của quan hệ lao động?
Quan hệ lao động được thể hiện bằng hợp đồng lao động, trong hợp đồng lao động có rất nhiều điểu khoản cá nhân liên quan đến tiền lương, chế độ phúc lợi... nên nhiều doanh nghiệp không muốn công khai nhưng vẫn muốn các thành viên khác trong công ty biết và quan trọng là vẫn thể hiện được "quyền lực" của người sử dụng lao động bằng cách ra quyết định và sau đó tổ chức trao quyết định.
Để việc ra quyết định không trái pháp luật thì trước khi ra quyết định nào đó liên quan đến người lao động thì cần thỏa thuận trước với người lao động và ký kết với người lao động hợp đồng lao động mới hoặc phụ lục hợp đồng lao động sau đó, trong quyết định ghi rõ là căn cứ theo hợp đồng lao động để bổ nhiệm. Như vậy sẽ đảm bảo được cả 2 yếu tố trên.
Trong một số trường hợp, doanh nghiệp xây dựng quy chế bổ nhiệm, miễn nhiệm, luân chuyển, điều động thì có thể thực hiện theo các quy chế này nhưng phải ghi trong hợp đồng lao động về sự tồn tại của quy chế quy định đó và phải cung cấp cho người lao động các quy chế, quy định để người lao động hiểu trước khi ký kết hợp đồng lao động.
Như vậy, có thể kết luận rằng, quan hệ lao động được hình thành thông qua thương lượng, thỏa thuận và phải xuất phát từ hai bên (Người sử dụng lao động và người lao động), không một bên nào có quyền đơn phương áp đặt cho bên còn lại. Mọi hành vi đơn phương áp đặt đều không có giá trị pháp lý (ngoại trừ một số trường hợp đặc biệt theo quy định của pháp luật).
Như vậy, có thể kết luận rằng, quan hệ lao động được hình thành thông qua thương lượng, thỏa thuận và phải xuất phát từ hai bên (Người sử dụng lao động và người lao động), không một bên nào có quyền đơn phương áp đặt cho bên còn lại. Mọi hành vi đơn phương áp đặt đều không có giá trị pháp lý (ngoại trừ một số trường hợp đặc biệt theo quy định của pháp luật).
