TIỀN LƯƠNG: CÓ NÊN TRẢ SỚM HƠN THỎA THUẬN?

CHRO gọi nhân viên nộp đơn xin nghỉ việc lên nói chuyện.

- CHRO: Chị muốn biết lý do thực sự em muốn nghỉ việc?

- Nhân viên: Vì công ty trả lương cho em không đúng thời hạn. Theo quy định tại Điểm a, khoản 2, Điều 37 Bộ luật lao động 2012, em chỉ phải báo trước 03 ngày là có thể nghỉ việc.

-CHRO: Chị đã đọc trong đơn của em và đã kiểm tra lại việc chi trả lương trong cả năm vừa rồi, chưa có tháng nào công ty trả chậm lương em.

- Nhân viên: Công ty không trả chậm lương em tháng nào cả.

- CHRO: Vậy tại sao em lại ghi trong đơn là công ty trả lương không đúng thời hạn?

- Nhân viên: Tiền lương tháng 12 năm 2017 vừa rồi, công ty trả em vào ngày 31/12. Trong khi thỏa thuận trong hợp đồng lao động với em là công ty sẽ trả lương vào ngày 01  hàng tháng, trong trường hợp ngày 01 hàng tháng trùng với ngày nghỉ thì thời hạn trả lương sẽ được trả vào ngày làm việc sau ngày 01 hàng tháng. Như vậy là công ty đã trả lương cho em không đúng thời hạn thỏa thuận trong hợp đồng.

- CHRO: Ợ ợ... tháng 12 chị đã yêu cầu bộ phận tính lương và các bộ phận liên quan làm ngày đêm để kịp chi trả tiền lương trước ngày 01/01 để người lao động có tiền về nghỉ tết Dương lịch, chị nghĩ đấy là sự nỗ lực của bộ phận tính lương và công ty mà em nên ghi nhận chứ?

- Nhân viên: Có thể với người khác là tốt nhưng với em thì không tốt chút nào.

- CHRO: Vì sao lại thế?

- Nhân viên: Việc trả lương sớm cho em trong tháng 12 khiến em bị thiệt hại rất nhiều.

- CHRO: Chị không hiểu?

- Nhân viên: Có 2 thiệt hại như này:

Thứ nhất, em phải nộp khoản thuế thu nhập cá nhân tương đối lớn. Tổng thu nhập của em tính đến 31/12/2017 là 540 triệu, em có 10 người phụ thuộc nên với mức thu nhập này em sẽ không bị nộp thuế thu nhập cá nhân, tuy nhiên, công ty trả lương em vào ngày 31/12/2017 nên em bị tính thuế thu nhập của phần lương tháng 12 trong khi nếu chi trả vào tháng 01/2018 em sẽ không phải nộp thuế thu nhập.

Thứ hai, em phải cắt nửa vầng trăng số tiền lương tháng 12/2017 với thằng chồng cũ của em. Em và chồng em đã ly hôn, theo thỏa thuận của 2 bên và theo phán quyết của Tòa án, những tài sản phát sinh trước ngày 01/01/2018 của bất kỳ ai thì sẽ được chia đôi cho cả 2 người. Như vậy, tiền lương tháng 12 nếu chị trả em vào ngày 01/01/2018 thì em sẽ không bị chia đôi khoản tiền này.

- CHRO: À à.... ra là thế. Chúc em ra đi thanh thản!

GIÁ TRỊ PHÁP LÝ CỦA CÁC QUYẾT ĐỊNH TRONG CÔNG TÁC NHÂN SỰ

Là người lao động thì hẳn sẽ không xa lạ gì với các loại quyết định liên quan đến nhân sự của Doanh nghiệp như: Quyết định tiếp nhận lao động, quyết định bổ nhiệm, quyết định luân chuyển lao động... về bản chất pháp lý, không phải lúc nào Quyết định cũng có giá trị pháp lý và người lao động phải thực hiện theo quyết định. Những phân tích dưới đây sẽ góp phần làm rõ ý nghĩa pháp lý của các loại Quyết định trong công tác nhân sự.

1. Quan hệ lao động được xác lập thông qua đàm phán, thương lượng

Bộ luật lao động năm 2012 quy định rất rõ về quan hệ lao động. Khoản 6, Điều 3, Bộ luật lao động năm 2012 "Quan hệ lao động là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa người lao động và người sử dụng lao động".

Cơ sở để xác lập quan hệ lao động là sự thỏa thuận, thương lượng, đối thoại giữa người lao động với người sử dụng lao động hoặc giữa tập thể người lao động với người sử dụng lao động về các quyền, lợi ích, nghĩa vụ trong quá trình thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương.

Nguyên tắc để thỏa thuận, thương lượng trong quan hệ lao động là phải tự nguyện, bình đẳng, hợp tác và tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của nhau.

Những nội dung này được quy định rõ trong Khoản 1, Điều 7, Bộ luật lao động năm 2012 "Quan hệ lao động giữa người lao động hoặc tập thể lao động với người sử dụng lao động được xác lập qua đối thoại, thương lượng, thoả thuận theo nguyên tắc tự nguyện, thiện chí, bình đẳng, hợp tác, tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của nhau".

Kết quả của quá trình thương lượng, đàm phán giữa người sử dụng lao động và người lao động được thể hiện qua Hợp đồng lao động, giữa tập thể người lao động và người sử dụng lao động là thỏa ước lao động tập thể. Hợp đồng lao động hay thỏa ước tập thể là cơ sở quan trọng và có giá trị nhất để hai bên (Người sử dụng lao động và người lao động) thực thi những điều đã thỏa thuận với nhau và là căn cứ pháp lý để giải quyết các tranh chấp lao động. Khi đã ký kết hợp đồng lao động hay thỏa ước lao động tập thể thì cả hai bên đều có nghĩa vụ thực hiện đúng những điều đã cam kết, trong trường hợp muốn thay đổi thì phải được sự thống nhất giữa hai bên theo quy định của pháp luật lao động.

Như vậy, theo những quy định hiện tại của Bộ luật lao động thì cả người sử dụng lao động hay người lao động đều không được phép đơn phương áp đặt các điều kiện lao động hay nói cách khác là nếu một bên đơn phương ra quyết định thì bên còn lại không có nghĩa vụ phải thực hiện theo, và trong trường hợp này quan hệ lao động sẽ không được xác lập.

2. Người lao động không có nghĩa vụ phải thực hiện theo quyết định đơn phương của người sử dụng lao động

Như đã phân tích ở trên, quan hệ lao động được xác lập thông qua đối thoại, thương lượng, thỏa thuận, không bên nào được quyền áp đặt cho bên còn lại.

Giả sử, người lao động và người sử dụng lao động thỏa thuận với nhau bằng một hợp đồng lao động với vị trí là Nhân viên kế toán công nợ với những công việc đã được quy định trong hợp đồng lao động thì người lao động có trách nhiệm phải thực hiện công việc đó và người sử dụng lao động phải bố trí người lao động làm công việc đó. Nếu một trong hai bên muốn thay đổi công việc thì phải thỏa thuận với bên còn lại để thống nhất, ký kết hợp đồng lao động mới hoặc ký phụ lục hợp đồng lao động.

Có rất nhiều công ty khi ký kết hợp đồng lao động với người lao động vị trí công việc A nhưng sau một thời gian muốn thay đổi công việc nên ra quyết định điều chuyển người lao động sang công việc khác so với hợp đồng lao động mà không có sự thỏa thuận với người lao động. Điều này là hoàn toàn không đúng so với quy định của pháp luật lao động. Nếu muốn thay đổi công việc của người lao động thì trước khi ra quyết định cần phải thỏa thuận với người lao động và ký kết hợp đồng lao động mới hoặc phụ lục hợp đồng lao động.

Cũng có trường hợp, công ty thấy người lao động có năng lực nên ra quyết định bổ nhiệm người lao động vào vị trí cao hơn (xét về chức vụ và thu nhập thì người lao động có lợi hơn) nhưng không có sự thỏa thuận với người lao động. Hành động này cũng hoàn toàn sai so với quy định của pháp luật lao động mặc dù có thể người lao động được hưởng lợi từ quyết định này.

Có người sẽ thắc mắc là tại sao bổ nhiệm người lao động thì người ta có vị trí tốt hơn, mức thu nhập tốt hơn mà pháp luật lai không cho phép? Làm vị trí cao và có mức thu nhập tốt là điều mà nhiều người lao động mong muốn, tuy nhiên, không phải ai cũng đều có nhu cầu đó, có người mong muốn vị trí cao, có người mong muốn mức thu nhập cao nhưng lại có người chỉ cần một công việc nhẹ nhàng, ít áp lực với mức thu nhập vừa phải, nếu bổ nhiệm người đó lên vị trí cao hơn người ta không thích. 

Tiêu cực hơn, có trường hợp doanh nghiệp lạm dụng việc bổ nhiệm để ép người lao động nghỉ việc. Giả sử, người lao động A đang làm việc tại vị trí Nhân viên kế toán, công ty ra quyết định bổ nhiệm lên vị trí Trưởng phòng kỹ thuật hoặc Kế toán trưởng trong khi người lao động đó không có chuyên môn và kinh nghiệm về kỹ thuật hoặc chưa đủ kiến thức, kỹ năng để đảm nhận vị trí Kế toán trưởng, như vậy, người lao động sẽ không thể thực hiện tốt công việc mới, dẫn đến không hoàn thành công việc và bị chấm dứt hợp đồng lao động. Chính vì vậy, pháp luật lao động phải quy định rõ quan hệ lao động phải được xác lập thông qua thương lượng, đàm phán.

Trong một số trường hợp nhất định, người sử dụng lao động được quyền điều chuyển người lao động sang làm công việc khác nhưng phải tuân thủ theo điều 31 của Bộ luật lao động năm 2012.

Như vậy, người lao động có quyền từ chối quyết định của người sử dụng lao động nếu thấy quyết định đó không đem lại lợi ích hoặc không thể hiện nguyện vọng của họ.

3. Quyết định từ một phía là sản phẩm của cơ chế xin - cho, không phù hợp trong cơ chế thị trường

Trước đây khi thị trường lao động chưa phát triển, người lao động hoàn toàn yếu thế (không có hoặc rất ít được đàm phán về công việc) nên người sử dụng lao động có toàn quyền sử dụng, điều chuyển, bố trí công việc cho người lao động, đôi khi không cần tham khảo ý kiến người lao động nhưng họ vẫn phải chấp nhận bởi nếu không chấp nhận sẽ bị cho nghỉ việc. Người sử dụng lao động muốn ra các quyết định để thể hiện quyền lực của mình. Điều này đã dẫn đến cơ chế xin - cho trong tuyển chọn lao động.

Ngày nay, khi thị trường lao động đã phát triển, hệ thống pháp luật đã được hoàn thiện thì cơ chế xin - cho này đang bị triệt tiêu dần và nó chỉ còn tồn tại trong các cơ quan nhà nước.

Một ví dụ tiêu biểu của cơ chế này đó là trước đây người lao động đi tìm việc thì thường phải yêu cầu có "Đơn xin việc" thì nay đa số các doanh nghiệp đã thay đổi hình thức thành dạng CV hoặc "Đơn ứng tuyển".

Như vậy, khi thị trường lao động phát triển, trình độ của người lao động được nâng cao, mức độ đoàn kết của tập thể người lao động cao thì những quyết định đơn phương như Quyết định bổ nhiệm, quyết định luân chuyển lao động, quyết định tiếp nhận lao động... sẽ được thay thế bằng hợp động lao động, thỏa ước lao động tập thể.

4. Làm sao để ra quyết định nhưng vẫn thể hiện đúng bản chất của quan hệ lao động?

Quan hệ lao động được thể hiện bằng hợp đồng lao động, trong hợp đồng lao động có rất nhiều điểu khoản cá nhân liên quan đến tiền lương, chế độ phúc lợi... nên nhiều doanh nghiệp không muốn công khai nhưng vẫn muốn các thành viên khác trong công ty biết và quan trọng là vẫn thể hiện được "quyền lực" của người sử dụng lao động bằng cách ra quyết định và sau đó tổ chức trao quyết định.

Để việc ra quyết định không trái pháp luật thì trước khi ra quyết định nào đó liên quan đến người lao động thì cần thỏa thuận trước với người lao động và ký kết với người lao động hợp đồng lao động mới hoặc phụ lục hợp đồng lao động sau đó, trong quyết định ghi rõ là căn cứ theo hợp đồng lao động để bổ nhiệm. Như vậy sẽ đảm bảo được cả 2 yếu tố trên.

Trong một số trường hợp, doanh nghiệp xây dựng quy chế bổ nhiệm, miễn nhiệm, luân chuyển, điều động thì có thể thực hiện theo các quy chế này nhưng phải ghi trong hợp đồng lao động về sự tồn tại của quy chế quy định đó và phải cung cấp cho người lao động các quy chế, quy định để người lao động hiểu trước khi ký kết hợp đồng lao động.

Như vậy, có thể kết luận rằng, quan hệ lao động được hình thành thông qua thương lượng, thỏa thuận và phải xuất phát từ hai bên (Người sử dụng lao động và người lao động), không một bên nào có quyền đơn phương áp đặt cho bên còn lại. Mọi hành vi đơn phương áp đặt đều không có giá trị pháp lý (ngoại trừ một số trường hợp đặc biệt theo quy định của pháp luật).

TRẢ LƯƠNG CHO NGƯỜI TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC LÀM CÔNG NHÂN THẾ NÀO?

Theo số liệu của bản tin thị trường lao động quý II năm 2016, số lượng người có trình độ Đại học thất nghiệp khoảng 191 nghìn 300 người, trong số những cử nhân thất nghiệp này có một số ít chấp nhận làm những công việc đòi hỏi thấp hơn trình độ của mình, điển hình như việc nhiều người chủ động ứng tuyển vào vị trí công nhân tại các khu công nghiệp. Những người này nếu đi làm công nhân thì sẽ được trả lương ra sao?

Trước hết, cần khẳng định rằng việc trả lương phải căn cứ vào nhiều yếu tố, tiền lương tối thiểu chỉ là một trong căn cứ. Để người lao động yên tâm làm việc thì doanh nghiệp phải trả mức lương hợp lý, đảm bảo tính công bằng nội bộ và công bằng so với thị trường lao động. Đối với trường hợp này, mình nêu quan điểm dựa trên vấn đề đúng sai khi trả lương tối thiểu.

Việc trả tiền lương cho người tốt nghiệp Đại học đi làm công nhân hiện tại có 2 Nghị định quy định đó là Nghị định 49/2013/NĐ-CP và Nghị định 122/2015/NĐ-CP. Hai Nghị định này đang mâu thuẫn với nhau. Cụ thể như sau:

1. Doanh nghiệp được phép trả lương như đối với lao động phổ thông chưa qua học nghề, đào tạo nghề

Theo điểm b, khoản 3, Điều 7, Nghị định 49/2013/NĐ-CP ngày 14 tháng 05 năm 2013 quy định chi tiết một số điều của Bộ luật lao động về tiền lương: "Tiền lương thấp nhất của CÔNG VIỆC HOẶC CHỨC DANH đòi hỏi người lao động phải qua đào tạo, học nghề (kể cả do doanh nghiệp tự dạy nghề) phải cao hơn ít nhất 7% so với mức lương tối thiểu vùng do chính phủ quy định".

Quy định này hướng doanh nghiệp trả lương theo vị trí công việc chứ không quy định trả lương theo bằng cấp của người lao động. Nghĩa là theo quy định này, doanh nghiệp hoàn toàn có thể trả lương dựa theo yêu cầu của vị trí công việc. Giả sử doanh nghiệp quy định vị trí công nhân chỉ yêu cầu lao động phổ thông, không cần phải qua đào tạo nghề và điều kiện làm việc không nặng nhọc, độc hại thì doanh nghiệp có thể trả tiền lương của vị trí công nhân bằng với mức lương tối thiểu vùng theo quy định. Ngược lại, nếu doanh nghiệp yêu cầu vị trí công nhân phải qua đào tạo, học nghề thì khi trả lương phải ít nhất cao hơn 7% so với mức lương tối thiểu vùng. 

Như vậy, nếu áp dụng Nghị định này, doanh nghiệp có thể trả lương cho người tốt nghiệp Đại học đi làm công nhân bằng mức lương tối thiểu vùng đối với lao động phổ thông chưa qua đào tạo nghề với điều kiện là phải có văn bản quy định yêu cầu đối với vị trí công nhân không yêu cầu phải học nghề hoặc đào tạo.

2. Doanh nghiệp phải trả lương ít nhất cao hơn 7% so với mức lương tối thiểu vùng

Điểm b, khoản 1, Điều 5, Nghị định 122/2015/NĐ-CP ngày 14 tháng 11 năm 2015 quy định mức lương tối thiểu vùng đối với người lao động làm việc tại các doanh nghiệp, liên hiệp hợp tác xã, tổ hợp tác, trang trại, hộ gia đình, cá nhân và các cơ quan tổ chức có sử dụng lao động theo hợp đồng thì tiền lương trả cho người lao động đã học nghề: "Cao hơn ít nhất 7% so với mức tiền lương tối thiểu vùng đối với NGƯỜI LAO ĐỘNG đã qua học nghề theo quy định tại khoản 2, Điều này".

Người lao động đã qua học nghề bao gồm các trường hợp sau (Khoản 2, Điều 5, Nghị định 122/2015/NĐ-CP):

a) Người đã được cấp chứng chỉ nghề, bằng nghề, bằng trung học chuyên nghiệp, bằng trung học nghề, bằng cao đẳng, chứng chỉ đại học đại cương, bằng đại học, bằng cử nhân, bằng cao học hoặc bằng thạc sĩ, bằng tiến sĩ theo quy định tại Nghị định số 90/CP ngày 24 tháng 11 năm 1993 của Chính phủ quy định cơ cấu khung của hệ thống giáo dục quốc dân, hệ thống văn bằng, chứng chỉ về giáo dục và đào tạo;

b) Người đã được cấp bằng tốt nghiệp trung học chuyên nghiệp, bằng tốt nghiệp đào tạo nghề, bằng tốt nghiệp cao đẳng, bằng tốt nghiệp đại học, bằng thạc sĩ, bằng tiến sĩ; văn bằng, chứng chỉ giáo dục nghề nghiệp; văn bằng giáo dục đại học và văn bằng, chứng chỉ giáo dục thường xuyên theo quy định tại Luật Giáo dục năm 1998 và Luật Giáo dục năm 2005;

c) Người đã được cấp chứng chỉ theo chương trình dạy nghề thường xuyên, chứng chỉ sơ cấp nghề, bằng tốt nghiệp trung cấp nghề, bằng tốt nghiệp cao đẳng nghề hoặc đã hoàn thành chương trình học nghề theo hợp đồng học nghề quy định tại Luật Dạy nghề; 

d) Người đã được cấp chứng chỉ kỹ năng nghề quốc gia theo quy định của Luật Việc làm; 

đ) Người đã được cấp văn bằng, chứng chỉ giáo dục nghề nghiệp đào tạo trình độ sơ cấp, trung cấp, cao đẳng; đào tạo thường xuyên và các chương trình đào tạo nghề nghiệp khác theo quy định tại Luật Giáo dục nghề nghiệp; 

e) Người đã được cấp bằng tốt nghiệp trình độ đào tạo của giáo dục đại học theo quy định tại Luật Giáo dục đại học; 

g) Người đã được cấp văn bằng, chứng chỉ của cơ sở đào tạo nước ngoài; 

h) Người đã được doanh nghiệp đào tạo nghề hoặc tự học nghề và được doanh nghiệp kiểm tra, bố trí làm công việc đòi hỏi phải qua đào tạo nghề.

Nếu áp dụng quy định này, người lao động đã qua học nghề thì mặc định được hưởng mức lương cao hơn ít nhất 7% so với mức lương tối thiểu vùng mà không quan tâm đến vị trí công việc doanh nghiệp yêu cầu như thế nào. Đối chiếu với quy định này thì người lao động đã tốt nghiệp Đại học mà làm công nhân thì tiền lương doanh nghiệp phải trả ít nhất cao hơn mức lương tối thiểu vùng là 7%.

Như vậy, việc doanh nghiệp áp dụng 1 trong 2 Nghị định trên đều không sai. Khi cơ quan Nhà nước kiểm tra thì phải trích dẫn được cơ sở pháp lý thì sẽ không lo bị xử lý.

Nếu doanh nghiệp vẫn muốn trả mức lương của người tốt nghiệp Đại học bằng mức lương của lao động phổ thông thì nên thể hiện trên văn bản chính thức (Hợp đồng lao động hoặc các văn bản tương đương) rằng người lao động đó là lao động phổ thông.

Ngoài ra, khi trả lương doanh nghiệp cần phải quan tâm đến các quy định khác về điều kiện làm việc. Các quy định này đã quy định rõ trong nghị định 49/2013/NĐ-CP.

Đại học có phải là con đường duy nhất để thành công?

Ảnh sưu tầm

Thi đỗ Đại học là niềm mơ ước của hầu hết học sinh phổ thông, là niềm tự hào của gia đình, dòng họ. Các bạn Học sinh, các bậc phụ huynh gần như tuyệt đối hóa việc vào Đại học, trong tư tưởng mọi người đều nghĩ phải học Đại học thì sau này mới có được công việc ổn định, mới được mọi người tôn trọng. Tuy nhiên, thực tế thì Đại học không phải là con đường duy nhất để đi đến thành công, có rất nhiều lựa chọn để đi đến thành công.

Trong những năm gần đây, các trường Đại học mọc ra ngày càng nhiều, đào tạo một cách tràn lan dẫn đến cung nguồn nhân lực chất lượng cao vượt quá cầu lao động, chính vì vậy số lượng người có trình độ Đại học, Cao đẳng thất nghiệp ngày càng nhiều.

Tổng lực lượng lao động nước ta hiện nay là 53,7 triệu người, trong đó có 47,4 triệu người trong độ tuổi lao động. Với quy mô như vậy, vấn đề giải quyết việc làm là thách thức lớn cho toàn xã hội.

Tính đến hết quý I năm 2014, cả nước có hơn 1 triệu người trong độ tuổi lao động thất nghiệp. Trong đó đáng chú ý là số lượng người thuộc nhóm lao động có trình độ cao khá lớn: Có hơn 160.000 người có trình độ Đại học trở lên bị thất nghiệp; hơn 79.000 người có trình độ Cao đẳng bị thất nghiệp. 

Trong khi tỷ lệ người thất nghiệp có trình độ Đại học, cao đẳng ngày càng gia tăng thì chúng ta lại thiếu trầm trọng đội ngũ lao động lành nghề. Việc “thừa thầy thiếu thợ” đã cản trở sự phát triển của đất nước.

Trong nhiều năm qua, cơ cấu đào tạo của nước ta bất hợp lý dẫn đến cơ cấu nguồn nhân lực cũng bất hợp lý. Tỷ lệ ĐH/THCN/CNKT ở nước ta là 1/2,5/7,1 (năm 1979); 1/1,6/2,3 (năm 1989); 1/0,83/0,6 (trong những năm 1990-1995); năm 2004 là 1/1,16/0,92; đến năm 2012 tỷ lệ này là 1/0,43/0,56.  

Trong khi đó ở các nước trên thế giới, tùy vào giai đoạn phát triển của khoa  học kỹ thuật người ta bố trí tỷ lệ này như sau:

-  Khu vực dịch vụ, tỷ lệ: ĐH/ TCCN/ nhân viên = 1/4/10.

- Khu vực công nghiệp, tỷ lệ: ĐH/ TCCN/ CNKT:

+ Ở giai đoạn cơ khí hóa: 1 kỹ sư + 4 trung cấp + 60 công nhân kỹ thuật lành nghề + 20 công nhân bán lành nghề và 15 lao động phổ thông.

+ Ở giai đoạn thiết bị tự động hóa một phần trong từng khu vực, cơ cấu nhân lực được bố trí là: 1 cán bộ nghiên cứu + 17 kỹ sư + 21 kỹ thuật viên + 60 công nhân lành nghề + 11 công nhân bán lành nghề, không có lao động phổ thông.

+ Ở giai đoạn tự động hóa toàn bộ mang hệ thống chương trình và công nghệ thông tin phát triển thì cơ cấu nhân lực được bố trí theo hình tháp cụt: 4 cán bộ nghiên cứu + 25 kỹ sư + 50 kỹ thuật viên + 21 công nhân lành nghề.

Các nhà khoa học cho rằng: Nhìn chung trong suốt các giai đoạn tiến bộ kỹ thuật, lực lượng nòng cốt của nền sản xuất công nghiệp bao giờ cũng vẫn là công nhân lành nghề, chỉ khi nào bước sang nền kinh tế hậu công nghiệp (kinh tế tri thức) thì những người công nhân lành nghề ấy chuyển hóa dần thành kỹ thuật viên trung cấp và kỹ sư.

Cụ thể hơn, ở Malaysia, tỷ lệ kỹ sư - cán bộ kỹ thuật - công nhân lành nghề ở Malaysia là 1 - 4 – 10; Ở Hàn Quốc trong những năm 1985 (giữa thời kỳ công nghiệp hóa của Hàn Quốc) cơ cấu này là 1/5/25.

Nhìn ở góc độ nhỏ hơn, như ở tập đoàn Samsung, khi đầu tư vào Việt Nam họ bố trí cứ 100 lao động thì có 4,5% kỹ sư , 16,7% trung cấp, 65,8% Công nhân kỹ thuật, 13,5% lao động phổ thông (nguồn Tổng cục dạy nghề).

Nhìn vào những số liệu đó và nhìn vào tình hình phát triển kinh tế của nước ta hiện nay, ta có thể thấy ngay được những bất hợp lý trong cơ cấu nguồn nhân lực của nước ta.

Phân tích như vậy để thấy được rằng, nước ta đang thừa những người có trình độ Đại học, cao đẳng và thiếu trầm trọng đội ngũ công nhân lành nghề. Các bạn học sinh có nhiều sự lựa chọn, thậm chí lựa chọn tốt hơn nhiều so với việc học Đại học.

Không vào được Đại học nhưng cơ hội của các bạn còn rất nhiều, nhiều cánh cửa khác đang chờ đón các bạn. Đừng buồn nếu bạn không thi đỗ Đại học, hãy chọn cho mình một nghề phù hợp để sau này có được công việc ổn định, nuôi sống bản thân, nuôi sống gia đình và đóng góp cho sự phát triển của đất nước.

Trung Hiếu

(Bài viết sử dụng số liệu của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội và trong bài viết "Cải cách cơ cấu hệ thống giáo dục quốc dân đáp ứng nhu cầu nhân lực trong bối cảnh toàn cầu hóa" của PGS.TS Đặng Duy Ánh - Viện nghiên cứu đào tạo và tư vấn khoa học).

TIỀN LƯƠNG LÀ TÀI SẢN BẤT KHẢ XÂM PHẠM CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG

Mỗi năm đến mùa mưa bão đồng bào miền Trung nước ta lại hứng chịu những trận mưa lũ gây ảnh hưởng lớn đến đời sống, và cũng mỗi khi như vậy tinh thần tương thân, tương ái của người dân Việt Nam được dịp trào dâng. Trong các doanh nghiệp, cơ quan lại sôi sục tinh thần ủng hộ đồng bào bị bão lũ, một số đơn vị kêu gọi mỗi người lao động ủng hộ 1 ngày lương hoặc một số tiền nhất định để ủng hộ đồng bào bị thiên tai. Tuy nhiên, cũng có không ít doanh nghiệp, đơn vị không kêu gọi ủng hộ theo đúng nghĩa mà trừ thẳng tiền lương của người lao động mà không có sự đồng ý của người lao động, thậm chí không thông báo cho người lao động việc trừ tiền lương, có một số doanh nghiệp cẩn thận hơn chút thì làm thông báo có sự nhất trí của Người sử dụng lao động và Chủ tịch công đoàn sau đó tự động trừ thẳng vào tiền lương của người lao động. Việc tự động trừ tiền lương của người lao động xét ở góc độ pháp lý là không phù hợp.

1. Tiền lương là tài sản của người lao động.

Điều 170, Bộ Luật Dân sự năm 2005 quy định một trong những trường hợp được xác lập quyền sở hữu đối với tài sản đó là do lao động, do hoạt động sản xuất, kinh doanh hợp pháp. 

Như vậy, tiền lương là do người lao động bỏ sức lao động hợp pháp để tạo ra nên người lao động đó được xác lập quyền sở hữu tài sản đối với tiền lương của mình. Khi đã sở hữu tài sản đó thì người ta có đầy đủ ba quyền: Quyền chiếm hữu; Quyền sử dụng; Quyền định đoạt. Đó là những quyền bất khả xâm phạm nếu không được người sở hữu tài sản đồng ý.

2. Người sử dụng lao động có quyền trừ tiền lương của người lao động để làm từ thiện?

Tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để thực hiện một công việc theo sự thỏa thuận giữa hai bên.

Người sử dụng lao động phải trả đủ lương cho người lao động. Nếu họ không vi phạm pháp luật lao động dẫn đến phải khấu trừ tiền lương (Điều 101 và Điều 130 Bộ luật Lao động năm 2012) thì người sử dụng lao động không thể trừ được.

Như phân tích ở trên, tiền lương là tài sản của người lao động, chính vì vậy, họ được quyền sở hữu tài sản của mình, người sử dụng lao động không được phép thực hiện thay họ bất cứ quyền nào trong 3 quyền được hình thành khi họ được sở hữu tài sản (quyền chiếm hữu, quyền sử dụng, quyền định đoạt) nếu không được sự đồng ý của họ.

Như vậy, người sử dụng lao động không thể khấu trừ tiền lương của người lao động để ủng hộ quỹ nào đó khi chưa được sự đồng ý của người lao động.

3. Ban chấp hành công đoàn có quyền đồng ý để khấu trừ tiền lương của người lao động để làm từ thiện khi họ chưa đồng ý?

Về bản chất, Ban chấp hành công đoàn là tổ chức Đại diện, bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động. Cần nhấn mạnh ở đây là Ban chấp hành công đoàn là tổ chức đại diện và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp chính đáng của người lao động chứ không phải đại diện những cái không chính đáng và không hợp pháp. Ban chấp hành công đoàn không được phép đại diện cho người lao động ngoài các quan hệ lao động theo quy định của pháp luật và các quan hệ khác khi chưa được sự đồng ý của người lao động.

Việc khấu trừ tiền lương của người lao động chỉ được thực hiện theo quy định của Bộ Luật lao động năm 2012 (Điều 101 và Điều 130).

Trong trường hợp trên, có lẽ Ban chấp hành công đoàn đã dựa vào cách hiểu Công đoàn là tổ chức đại diện cho người lao động nên có quyền quyết định hộ người lao động việc khấu trừ tiền lương để ủng hộ đồng bào lũ lụt. Tuy nhiên, trong trường hợp này việc đồng ý khấu trừ tiền lương của người lao động đồng nghĩa với việc Ban chấp hành công đoàn đã thực hiện quyền định đoạt tài sản của người lao động khi chưa được sự đồng ý của người lao động. Điều này là hoàn toàn không phù hợp với quy định của Bộ Luật dân sự về quyền sở hữu tài sản của cá nhân. 

Luật Công đoàn năm 2012 cũng như các văn bản hiện hành chưa có bất cứ chữ nào, dòng nào ghi Ban chấp hành Công đoàn có quyền định đoạt tài sản của người lao động.

Như vậy, có thể kết luận: Tiền lương là tài sản của người lao động, không ai có quyền định đoạt, sử dụng hay chiếm hữu nếu chưa được sự đồng ý của người lao động. Ban chấp hành công đoàn hoặc người sử dụng lao động không được phép đồng ý cho bất cứ cá nhân, tổ chức nào khấu trừ tiền lương của người lao động, nếu muốn trừ tiền lương của người lao động để ủng hộ bất cứ ai, sử dụng vào bất cứ mục đích gì phải được sự đồng ý của người lao động. Nếu không được sự đồng ý của người lao động thì việc khấu trừ tiền lương là vi phạm pháp luật.

CÔNG NHÂN PHẢN ĐỐI QUY ĐỊNH HƯỞNG BHXH MỘT LẦN

Đọc bài báo này mà thấy buồn cho 1 quy định

Gần 90.000 công nhân PouYuen đình công vì “không được hưởng BHXH 1 lần”

Họ phản đối như thế này cũng đúng thôi.

Mình có đi thực tế tại Khu công nghiệp Đồng Văn (Duy Tiên, Hà Nam), thấy thế này:

Thứ nhất, các doanh nghiệp chủ yếu tuyển lao động trẻ (dưới 30 - 40 tuổi) vào làm việc, chỉ một số ít doanh nghiệp do không cạnh tranh được lao động hoặc dùng theo dạng vắt chanh bỏ vỏ nên chấp nhận tuyển những đối tượng nhiều tuổi.

Thứ hai, việc cho công nhân nghỉ việc ở đây là chuyện hết sức bình thường, người lao động có một hành động nào đó không vừa lòng người quản lý là có thể cho nghỉ việc. Tuy nhiên, việc xử lý như này vẫn hoàn toàn hợp luật do bộ phận nhân sự lợi dụng sự thiếu hiểu biết Luật lao động của công nhân tại đây để nói với họ rằng tự làm đơn xin chấm dứt hợp đồng lao động để được hưởng các chế độ Bảo hiểm xã hội.

Thứ ba, việc chấp hành Luật Bảo hiểm xã hội chưa cao, doanh nghiệp tìm mọi cách để trốn đóng Bảo hiểm xã hội cho người lao động.

Với những thực tế trên, có thể xảy ra trường hợp thế này, một công nhân nữ 40 tuổi làm việc tại một công ty được 7 năm, và đang đóng bảo hiểm ở mức 2.4tr/tháng, đến một ngày xấu trời nào đó, công nhân này bị cho nghỉ việc. Do đã trên 40 tuổi nên việc tìm một công việc là rất khó và đành chấp nhận về quê làm ruộng nên họ không được tham gia bảo hiểm xã hội nữa.

Nếu theo quy định hiện hành (Luật BHXH năm 2006) thì sau 12 tháng kể từ ngày không đóng BHXH người công nhân này sẽ được nhận BHXH 1 lần với số tiền là 7*1.5*2.4= 25.2 triệu, số tiền này đủ để họ mua được vài con lợn hoặc 2 con bò để nuôi, cũng coi như là vốn để làm ăn.

Giờ theo quy định của Luật Bảo hiểm xã hội mới, công nhân này phải đợi đến năm 55 tuổi, nghĩa là sau 15 năm nữa mội được lĩnh bảo hiểm xã hội 1 lần (theo luật BHXH năm 2014). Sau 15 năm nữa, CPI thì liên tục tăng, thử hỏi lúc đấy người ta số tiền thực tế mà người lao động nhận được sẽ là bao nhiêu? Trong khi đó nếu sử dụng số tiền 25 triệu kia để làm ăn thì người ta có thể tạo ra gấp vài lần số tiền ban đầu. Người ta cũng không quên những câu chuyện báo mới đăng gần đây về việc gửi tiết kiệm số tiền tương đương 2 chỉ vàng sau 30 năm nhận lại được hơn 4 nghìn đồng đâu.

Biết rằng Nhà nước quy định như thế là để đảm bảo việc hưởng lương hưu cho người lao động nhưng phải nghiên cứu thêm một chút.

Thứ nhất, Bảo hiểm xã hội về cơ bản thì nó cũng là một dạng tiết kiệm của người lao động, người ta đóng vào thì cũng có quyền rút ra chứ không thể có chuyện đóng vào rồi, rút ra thì khó được.

Thứ hai, Nếu muốn đảm bảo việc người lao động được hưởng lương hưu thì phải giải quyết triệt để việc trên 50% doanh nghiệp trốn đóng bảo hiểm xã hội đi đã, xây dựng đội thanh tra để bảo đảm thực thi pháp luật chứ không phải xây dựng đội thanh tra đến doanh nghiệp thanh tra rồi nhận phong bì rồi về.

Thứ ba, phải giải giải quyết tình trạng phân biệt đối xử trong tuyển chọn lao động của người sử dụng lao động để người lao động dễ dàng tìm kiếm được việc làm.

Thứ tư, nếu vẫn quy định như Luật BHXH 2014 thì phải có sự bảo đảm về số tiền mà người lao động đã đóng vào quỹ BHXH.

TÌNH HUỐNG VỀ KÝ KẾT PHỤ LỤC HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

Người làm nhân sự là người tìm hoặc tạo ra sợi dây để trói người khác nhưng sẽ có một ngày sợi dây ấy sẽ trói lại chính người tìm ra hoặc tạo ra nó. Vì vậy, trước khi thực hiện việc trói người khác thì hãy nghĩ đến mình.

Tình huống dưới đây chỉ là để hiểu hơn về Luật Lao động chứ không nên lạm dụng để áp dụng trong các doanh nghiệp.

1. Công ty A ký hợp đồng lao động với chị B với thời hạn hợp đồng từ ngày 01/10/2012 đến ngày 30/09/2013. Đây là hợp đồng xác định thời hạn 12 tháng.

2. Trước ngày 30/09/2013 (trước thời điểm Hợp đồng cũ hết hạn), công ty A và chị B thỏa thuận ký Phụ lục Hợp đồng với nội dung thay đổi Điều trong Hợp đồng Lao động quy định về thời hạn Hợp đồng lao động với nội dung: “Thay đổi thời hạn hợp đồng: Từ ngày 01/10/2012 đến 30/09/2014”.

3. Nếu đến ngày 30/09/2014, công ty A và chị B tiếp tục thỏa thuận ký hợp đồng lao động với thời hạn từ ngày 01/10/2014 đến 30/09/2015 thì có sai Luật không?

Vấn đề này, có nhiều ý kiến cho rằng công ty A làm như vậy là trái Luật Lao động, những người này nói rằng theo “Khoản 1 Điều 24: Phụ lục hợp đồng lao động là một bộ phận của hợp đồng lao động và có hiệu lực như hợp đồng lao động” thì công ty A nếu muốn ký hợp đồng lao động phải ký hợp đồng không xác định thời hạn, không được ký hợp đồng xác định thời hạn".

Quan điểm của mình là Công ty A ký hợp đồng với chị B như vậy không trái luật vì:

Theo các dữ kiện trong tình huống như trên có thể phân tích như sau:

Từ ngày 01/10/2012 đến ngày 30/09/2013, hợp đồng lao động của chị B với công ty A là hợp đồng xác định thời hạn 01 năm (12 tháng). 

Đến trước ngày 01/10/2013 chị B và công ty A thỏa thuận ký phụ lục hợp đồng với nội dung thay đổi thời hạn hợp đồng từ “Ngày 01/10/2012 đến ngày 30/09/2014”. Trong trường hợp này công ty đã ký phụ lục hợp đồng lao động để sửa đổi nội dung về thời hạn Hợp đồng lao động (theo khoản 1 điều 24), lúc này Hợp đồng lao động giữa chị B và Công ty A trở thành hợp động xác định thời hạn 24 tháng (02 năm). 

Như vậy, đến thời điểm sau ngày 01/10/2013, giữa chị B và công ty A đang tồn tại một hợp đồng lao động duy nhất có thời hạn từ ngày 01/10/2012 đến 30/09/2014 chứ chưa phát sinh hợp đồng lao động xác định thời hạn thứ hai.

Khoản 2 điều 22, Bộ Luật Lao động 2012 quy định“Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn.”

Khoản 2 Điều 24 Bộ Luật lao động 2012 quy định “Phụ lục hợp đồng lao động quy định chi tiết một số điều khoản hoặc để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động”. 

Căn cứ vào những lập luận trên, mình cho rằng:

Thứ nhất, Phụ lục hợp đồng lao động có giá trị như hợp đồng lao động nhưng phụ lục hợp đồng lao động không phải là hợp đồng lao động và nó chỉ là một bộ phận của Hợp đồng lao động. Phụ lục HĐLĐ dùng để sửa đổi, bổ sung cho hợp đồng lao động chứ không làm phát sinh hợp đồng lao động mới.

 Thứ hai, trong các văn bản pháp luật về Lao động không có bất cứ quy định nào giới hạn số lần ký Phụ lục Hợp đồng Lao động. Phụ lục Hợp đồng dùng để sửa đổi về thời hạn Hợp đồng lao động thì chỉ cần tuân thủ thời hạn tối đa của Hợp đồng lao động là không quá 36 tháng đối với 01 Hợp đồng lao động xác định thời hạn là được.

Thứ ba, việc sử dụng Phụ lục Hợp đồng lao động để sửa đổi nội dung về thời hạn Hợp đồng trong Hợp đồng lao động và các nội dung khác là không trái Luật lao động. Ở đây, công ty A đã sử dụng Phụ lục Hợp đồng lao động để sửa đổi nội dung về thời hạn của Hợp đồng lao động là hoàn toàn phù hợp với quy định của pháp luật Lao động hiện hành.

Như vậy, căn cứ theo khoản 2 Điều 22 và Điều 24, Bộ Luật lao động năm 2012 thì công ty A hoàn toàn có thể ký tiếp tục 01 hợp đồng lao động xác định thời hạn với chị B chứ không bắt buộc phải ký Hợp đồng không xác định thời hạn.

TUYỂN DỤNG = TUYỂN MỘ + TUYỂN CHỌN?

Tuyển dụng = Tuyển mộ + Tuyển chọn, cách hiểu này được nhiều bạn sinh viên và nhiều người khác đồng ý và sử dụng nó vào các bài khóa luận, tiểu luận. Tuy nhiên nếu phân tích về mặt câu chữ thì "tuyển dụng" có thể hiểu theo một cách khác với nghĩa rộng hơn.

Đọc chuyên đề thực tập của một bạn sinh viên với đề tài "Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại..." tôi thấy bạn ý đưa ra khái niệm về tuyển dụng thế này: "Tuyển dụng là quá trình thu hút, sàng lọc ứng viên tốt nhất cho vị trí còn trống". Và trong cả chuyên đề tác giả cũng chỉ dừng lại đến việc ra quyết định tuyển dụng đối với người trúng tuyển là kết thúc quá trình tuyển dụng.

Ở các công ty thường có "Quy chế tuyển dụng" và đa số đều hiểu tuyển dụng theo nghĩa tương tự như trên.

Vậy cách hiểu về tuyển dụng như vậy đã hợp lý chưa? Tôi cho rằng mỗi người một quan điểm khác nhau, và tôi cũng có quan điểm riêng về vấn đề này.

Nếu cắt nghĩa thông thường thì Tuyển dụng = Tuyển + dụng. "Tuyển" theo từ điển tiếng Việt có nghĩa là "Chọn trong số nhiều cùng loại để lấy với số lượng nào đó theo yêu cầu, tiêu chuẩn đề ra". Như vậy, đối chiếu với khái niệm tuyển dụng bên trên thì nguyên từ tuyển nó đã bao hàm được đầy đủ ý là "thu hút, sàng lọc ứng viên tốt nhất cho vị trí còn trống" rồi. Và nếu hiểu theo khái niệm bên trên thì tuyển dụng chỉ bao hàm trong đó là các khái niệm về "tuyển mộ" và "Tuyển chọn" (Tuyển mộ là quá trình thu hút người xin việc từ lực lượng lao động xã hội ứng tuyển vào vị trí làm việc trống của tổ chức; Tuyển chọn là quá trình sàng lọc, lựa chọn các ứng viên theo các tiêu chuẩn mà tổ chức đề ra để lựa chọn các ứng viên vào làm việc trong tổ chức).

Theo khái niệm trên thì từ "dụng" trong từ "tuyển dụng" phải chăng chỉ là từ ghép vào cho nó hay hơn, đọc nó vần hơn, kiểu như "máu me" (máu có thể hiểu nhưng me thì chẳng ai hiểu nó là cái gì nhưng vẫn chấp nhận) hay "ấm áp" cũng vậy (chẳng ai hiểu từ "áp" trong từ "ấm áp" nghĩa là gì cả) và vô vàn các từ khác tương tự như vậy.


Có lần PGS.TS Vũ Quang Thọ (Viện trưởng viện công nhân - Công đoàn Việt Nam) cũng đã nói với tôi về điều này và tôi cũng đồng ý với quan điểm của PGS. PGS cho rằng "Tuyển dụng" = Tuyển + dụng. Nghĩa là tuyển dụng (nhân lực) bằng quá trình tuyển người lao động vào làm việc cộng với quá trình sử dụng nhân lực của tổ chức chứ không phải chỉ dừng lại ở khâu thu hút, sàng lọc ứng viên. Dụng ở đây có nghĩa là sử dụng nhân lực.

Trong các giáo trình Quản trị nhân lực của Đại học Lao động - Xã hội hay Đại học Kinh tế Quốc dân cũng không đưa ra khái niệm tuyển dụng, các giáo trình này chỉ nêu ra các khái niệm về "tuyển mộ" và "tuyển chọn" và quy trình thực hiện chúng. 

Vậy, nên chăng đề tài này đổi thành "Hoàn thiện công tác tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực tại Công ty...." và các quy trình, quy chế tuyển dụng của các công ty nếu chỉ dừng lại đến khâu ra quyết định tuyển dụng thì nên đổi thành "Quy trình/Quy chế tuyển mộ và tuyển chọn..."?

HIỂU NHƯ THẾ NÀO VỀ CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TRÁI PHÁP LUẬT?

Đọc Luật Lao động mình vẫn không hiểu được như thế nào thì việc chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) của người lao động (NLĐ) là “Chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật”. Theo như trong Bộ Luật lao động năm 2012 thì các trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ là những trường hợp không nằm trong quy định tại Khoản 1, Điều 37, Bộ Luật Lao động. Nhưng vấn đề là: NLĐ nghỉ bao nhiêu ngày thì bị coi là đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật? 

Giả sử NLĐ không muốn làm việc tại doanh nghiệp nữa, họ sẵn sàng rời bỏ bằng bất kỳ lý do mà không muốn chịu bất kỳ một khoản bồi thường nào nên họ tự ý nghỉ việc dài ngày và trường hợp nghỉ việc này không thuộc các trường hợp quy định tại Điều 37 thì có được coi là chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật không? (Cũng giả sử rằng NSDLĐ trong trường hợp này có “thời gian rảnh” để đòi NLĐ phải bồi thường hợp đồng).

Nếu NLĐ gửi văn bản cho người sử dụng lao động (NSDLĐ) xác nhận việc chấm dứt HĐLĐ thì đây chính xác là đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhưng người lao động cứ nghỉ và không nói gì, không có văn bản gì thì làm sao đủ cơ sở để cho rằng NLĐ đã chấm dứt HĐLĐ trái luật? Họ khẳng định vẫn làm cho doanh nghiệp nhưng chưa muốn đi làm, nếu doanh nghiệp cho họ nghỉ việc thì cứ theo Điều 126 của Bộ Luật lao động để Sa thải, như vậy NLĐ và NSDLĐ chẳng ai phải đền bù ai cái gì. Rõ ràng trong trường hợp này NSDLĐ bì ép phải tiến hành các thủ tục để Sa thải NLĐ đó nhưng việc sa thải NLĐ lại diễn ra theo một quá trình phức tạp, mất nhiều thời gian.

Trong trường hợp này NSDLĐ vẫn phải thanh toán đầy đủ tiền lương những ngày mà NLĐ làm việc vì nếu không thanh toán hoặc thanh toán chậm so với thời gian ghi trong HĐLĐ thì NLĐ chỉ cần báo trước 3 ngày cho NSDLĐ sau đó chấm dứt HĐLĐ và trong trường hợp này thì việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ là đúng pháp luật (Theo Khoản 2, Điều 37, Bộ Luật Lao động 2012).

Chính việc không xác định được thời gian được coi là chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật nên NSDLĐ gặp phải các trường hợp này chẳng thể đòi được bồi thường ½ tháng lương hay yêu cầu NLĐ đền bù những ngày nghỉ không báo trước của NLĐ (theo Điều 43 Bộ Luật Lao động năm 2012). Và giả sử nếu NSDLĐ muốn được bồi thường những ngày không báo trước thì cũng chẳng có căn cứ nào để lấy làm mốc xác định những ngày không báo trước.

Không biết đã có văn bản nào hướng dẫn cụ thể Điều này chưa, nếu chưa có thì Luật cần phải quy định rõ hơn thời gian nghỉ như thế nào thì được coi là chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật để NSDLĐ có căn cứ xử lý các tình huống NLĐ tự ý nghỉ việc.

SỰ KHÁC BIỆT GIỮA LƯƠNG SẢN PHẨM VÀ LƯƠNG THỜI GIAN

"Trước đây CN làm theo sản phẩm có mức thu nhập bình quân từ 4,5 - 5 triệu đồng/tháng. Sau đó, Cty chuyển sang làm lương tháng theo thời gian" nên thu nhập giảm từ 1-2 triệu/tháng.

Tại sao lại có sự khác biệt về trả lương sản phẩm và trả lương thời gian?

Có thể giải thích sự khác biệt này như sau:

Xuất phát từ công thức tính đơn giá tiền lương sản phẩm: 

ĐGTL = Thời gian hoàn thành sản phẩm * mức lương tính đơn giá. (mức lương tính đơn giá có thể là theo tháng, theo giờ, theo ngày...; Thời gian hoàn thành sản phẩm có thể tính theo giờ, phút... tuỳ theo doanh nghiệp lựa chọn).

Trước đây khi xây dựng đơn giá tiền lương doanh nghiệp sử dụng mức lương tính đơn giá thấp, không phản ánh đúng định mức lao động. Bản chất của mức lương tính đơn giá là: Nếu anh/tổ sản xuất làm được số lượng sản phẩm X thì anh/tổ sản xuất sẽ tương ứng nhận được mức lương Y. Ví dụ, theo định mức trong một ca sản xuất cần 8 lao động sẽ làm được 64 đơn vị sản phẩm, mức lương tính đơn giá là 90 nghìn đồng/ngày thì khi 8 người đó làm được 64 sản phẩm thì họ sẽ nhận được 90 nghìn đồng/người/ngày.

Do doanh nghiệp sử dụng mức lương thấp nên sẽ đẩy thời gian hoàn thành sản phẩm lên (tức là giảm năng suất lao động) nên đơn giá tiền lương vẫn tăng nhưng mức lương tính đơn giá không thay đổi. Khi chuyển sang trả lương thời gian, doanh nghiệp lấy luôn mức lương này để trả cho người lao động nên tiền lương thời gian sẽ thấp hơn tiền lương sản phẩm tương ứng với mức chênh lệch giữa tiền lương sản phẩm NLĐ thực nhận so với mức tiền lương làm căn cứ tính đơn giá.

Việc doanh nghiệp sử dụng mức lương tính đơn giá thấp hơn mức lương người lao động thực nhận sẽ dẫn đến việc định mức lao động không khoa học, không phản ánh hết được ý nghĩa của định mức lao động hay nói cách khác, định mức lao động đang chạy theo tiền lương.

Theo quy định tại khoản 4, Điều 8, NĐ số 49/NĐ-CP ngày 14 tháng 05 năm 2013 thì khi định mức lao động bị hụt quá 5% hoặc vượt mức quá 10% thì doanh nghiệp phải rà soát, điều chỉnh lại cho phù hợp. Ở đây, lương sản phẩm cao hơn lương thời gian từ 1-2 triệu/tháng có thể là NLĐ đã vượt mức lao động quá nhiều (vượt khoảng trên 30%) nhưng doanh nghiệp không điều chỉnh nên tiền lương trả theo sản phẩm sẽ cao. Chính vì vậy, khi chuyển sang trả lương thời gian sẽ có sự chênh lệch khá lớn so với lương sản phẩm.

Như vậy, để việc xây dựng đơn giá tiền lương được chính xác thì doanh nghiệp cần điều chỉnh mức lương tính đơn giá chứ không điều chỉnh năng suất lao động. Khi thực hiện được điều này thì việc trả lương theo sản phẩm và trả lương theo thời gian sẽ không chênh nhau quá nhiều.

http://laodong.com.vn/Tranh-chap-lao-dong/Binh-Duong-Hang-ngan-cong-nhan-dinh-cong-vi-tien-luong-giam-dot-ngot/142455.bld

THAM NHŨNG LÀ DO LƯƠNG THẤP?

Tiền lương của cán bộ công chức thấp là một trong những nguyên nhân chính dẫn đến tham nhũng. Điều này thì chẳng mấy người phản đối cả. Nhưng nếu cứ lấy lý do lương thấp để bao biện cho hành vi tham nhũng thì có đúng không?

"Tiền lương thấp nên tham nhũng" có thể hiểu như thế này: Trong quá trình làm việc, do lương thấp quá không đáp ứng được nhu cầu của cuộc sống nên người ta sinh ra tham nhũng. Cái này áp dụng với những người mà ngày trước còn hình thức Nhà nước phân công công tác thì có vẻ hợp lý vì họ không có cơ hội được lựa chọn nhưng đối với những người trẻ hiện nay mà tham nhũng thì cái lý do đấy không được hợp lý lắm.

Nếu đổi tại lương mà tham nhũng thì không đúng, anh hoàn toàn có quyền tự do lựa chọn làm việc trong nhà nước hay ngoài doanh nghiệp, vậy tại sao anh lại chọn làm trong nhà nước rồi kêu lương thấp, rồi tham nhũng?

Nhà nước đã quy định rõ thang lương, bảng rất cụ thể. Anh có trình độ nào sẽ được hưởng mức lương đó, chế độ tăng lương có lộ trình rất cụ thể rồi nếu anh thấy thấp thì anh không làm nữa, có ai bắt anh phải vào đâu (trừ một số trường hợp cá biệt). Nếu đã vào rồi thì anh phải chấp nhận chứ, mọi quyết định đều có chi phí cơ hội cả, anh chấp nhận được ổn định, được "oai" thì anh phải chấp nhận mức thu nhập không cao. Đó là điều đương nhiên.

Thêm nữa, việc xin được việc trong các cơ quan nhà nước khó hơn rất nhiều, yêu cầu (xét về bằng cấp) là khá cao. Chỗ làm vừa khó xin lương lại thấp tại sao lại vào làm gì? Sao không ra doanh nghiệp làm cho lương nó cao?

Như vậy, lương thấp dẫn đến tham nhũng chỉ có thể là lý do bao biện với những người bị ép buộc phải làm việc trong cơ quan nhà nước thôi còn những người tự nguyện làm việc trong cơ quan nhà nước thì không thể lấy lý do này mà bao biện cho hành vi tham nhũng được. Những người trẻ mà tham nhũng là do người ta tự nguyện lựa chọn tham nhũng chứ không phải vì lương thấp không đủ chi tiêu cho cuộc sống nên tham nhũng. Họ kỳ vọng rằng vào cơ quan nhà nước để được cái gì đó (các khoản thu nhập ngoài lương, độ "oai", sự ổn định chẳng hạn) chứ không phải là kỳ vọng vào lương.

LỰA CHỌN CÔNG NGHỆ TRONG SẢN XUẤT NÔNG NGHIỆP

Việc sử dụng máy cắt lúa thay cắt thủ công như hiện tại rõ ràng sẽ tiết kiệm rất nhiều sức lao động nhưng người nông dân lại lý luận thế này: Nhà tôi có 5 người, nếu cắt bằng tay một ngày cả nhà tôi làm được khoảng 5 sào trong khi nếu sử dụng máy gặt chỉ cần mất 2 tiếng là xong, vậy 5 người nhà tôi sẽ làm gì trong thời gian còn lại? Đi chơi à?

Lý luận của người nông dân là hoàn toàn có cơ sở nếu xét trên góc độ việc làm.

Một trong những mô hình tạo việc làm đó là mô hình lựa chọn công nghệ vào sản xuất, công nghệ cao sẽ có năng suất lao động cao, sử dụng ít lao động và ngược lại. Khi lượng lao động dôi dư quá nhiều thì người ta sẽ chấp nhận lựa chọn công nghệ thấp nhưng sử dụng nhiều lao động để giải quyết lượng lao động dôi dư. 

Trong trường hợp này, nếu lựa chọn sử dụng máy cắt lúa vào sản xuất (tạm coi là công nghệ cao) thì sẽ cho năng suất cao, tiết kiệm được rất nhiều lao động tuy nhiên nó lại tạo ra lượng lao động dôi dư quá lớn, tỷ lệ sử dụng thời gian lao động của lao động nông thôn giảm đi cùng với đó là tỷ lệ lao động thiếu việc làm càng tăng (bản chất lao động trong ngành nông nghiệp nước ta đã là lao động thời vụ, tỷ lệ sử dụng thời gian lao động thấp…).

Khi năng suất lao động tăng, nếu quy mô sản xuất không tăng theo thì thất nghiệp sẽ xuất hiện. Trong sản xuất lúa ở nước ta, năng suất lao động có thể nâng cao bằng nhiều phương pháp nhưng quy mô sản xuất thì rất khó tăng do diện tích đất nông nghiệp ngày càng giảm.

Như vậy, nếu muốn cơ khí hóa nông nghiệp thì cần phải có phương án sử dụng lượng lao động dôi dư phù hợp để giảm tình trạng thiếu việc làm ở khu vực nông thôn. Nếu không có phương án sử dụng lao động dôi dư sau khi cơ giới hóa thì sẽ vấp ngay phải sự phản đối từ chính những người nông dân.

CÓ NÊN ĐUỔI VIỆC NGƯỜI ĐI CHƠI?

Ngày hôm qua, trên các trang báo đưa tin ông Bí thư tỉnh ủy Quảng Bình đi "Vi hành" để kiểm tra việc cán bộ bỏ công sở ra ngoài uống cà phê, một số cán bộ đã bị ông bắt quả tang khi đang uống cà phê. Bình luận về vấn đề này, có một số ý kiến cho rằng nên đuổi việc những cán bộ "ăn cắp" thời gian của nhà nước.

Mình không ủng hộ việc cán bộ, công chức (sau đây gọi chung là người lao động - NLĐ) bỏ công sở để ra ngoài uống cà phê nhưng nếu chỉ căn cứ vào việc này mà đuổi việc NLĐ thì mình không đồng tình cho lắm. Tổ chức nên gắn với hiệu quả thực hiện công việc để có cách xử lý phù hợp chứ không nên cứ thấy NLĐ bỏ ra ngoài là đuổi việc.

Nếu gắn với hiệu quả thực hiện công việc thì có thể chia làm hai trường hợp: NLĐ bỏ ra ngoài chơi và không hoàn thành công việc; NLĐ bỏ ra ngoài chơi nhưng vẫn hoàn thành công việc. Trong mỗi trường hợp này nên đưa ra các hình thức xử lý khác nhau.

Nếu NLĐ bỏ ra ngoài mà công việc không hoàn thành thì đây chính xác là hành động ăn cắp thời gian của nhà nước, ăn cắp thời gian của tổ chứ, phải xử lý đến nơi đến chốn.

Còn trường hợp NLĐ bỏ ra ngoài nhưng vẫn hoàn thành công việc mà lại đuổi việc thì không hợp lý lắm. Người ta đi chơi nhưng vẫn hoàn thành công việc thì đâu có gì là nghiêm trọng. Trong trường hợp này tổ chức cần đánh giá xem người này có năng suất lao động cao hay khối lượng công việc được giao của người ta quá ít? 

Nếu khối lượng công việc được giao theo đúng định mức mà người ta hoàn thành và vẫn đi chơi được thì chứng tỏ người này có năng suất lao động cao. Người bình thường phải làm mất 8 tiếng nhưng người ta chỉ làm mất có 6 tiếng thậm chí chỉ mất 4 tiếng thì thời gian còn lại người ta chẳng đi chơi thì làm gì? Có bắt người ta ở lại trong công sở thì người ta cũng chỉ chơi chứ còn làm gì? Gượng ép như vậy tổ chức cũng chẳng được gì thậm chí còn tốn thêm tiền điện nếu người ta ngồi chơi game, mà người lao động cũng cảm thấy không được thoải mái. Nếu muốn NLĐ bớt đi chơi thì tổ chức nên giao cho người ta thêm một số công việc khác nữa để người ta làm chứ không nên đuổi việc, nếu đuổi những người như vậy thì tổ chức đã bỏ đi cơ hội sử dụng NLĐ giỏi.

Nếu khối lượng công việc giao cho người ta quá ít thì tổ chức nên xem xét giao cho NLĐ thêm công việc để người ta làm, như thế vừa tăng hiệu quả thực hiện công việc của tổ chức, tinh giản được biên chế mà NLĐ lại bớt được sự nhàm chán trong công việc. Được giao công việc phù hợp với năng lực tự nhiên NLĐ sẽ bớt đi chơi ngay.

Trong bối cảnh hiện nay các tổ chức xây dựng hệ thống định mức lao động phù hợp để quản lý NLĐ theo khối lượng công việc và đánh giá NLĐ dựa trên năng suất lao động chứ không nên cứng nhắc bắt người lao động cứ nhất nhất phải làm việc 8 tiếng/ ngày.

ĐỐI TƯỢNG TẠO VIỆC LÀM Ở NÔNG THÔN

Ảnh: Sưu tầm

Tạo việc làm cho lao động nông thôn là điều hết sức cần thiết trong điều kiện nước ta hiện nay. Lao động nông thôn có đặc điểm là lao động thời vụ, thừa lao động nhưng lại thiếu. Khi đến vụ thì cần một lượng lớn lao động nhưng khi hết vụ thì lượng lao động này lại không có việc làm nên công tác tạo việc làm gặp một số khó khăn nhất định. Chính vì vậy việc phân chia các đối tượng trong lao động nông thôn để có những chính sách tạo việc làm là rất cần thiết.

Ruộng là một trong những tư liệu hết sức quan trọng trong sản xuất nông nghiệp, chính vì vậy trong bài viết này tôi lấy ruộng là tiêu chí đê phân chia các thành các nhóm lao động nông thôn. Theo tiêu chí này thì có thể chia thành 3 nhóm chủ yếu: Lao động có ruộng; Lao động không có ruộng và Lao động bị mất ruộng.

LAO ĐỘNG CÓ RUỘNG: Là những người lao động được chia ruộng theo Luật đất đai năm 1993. Theo quỹ đất của từng xã, thôn mà mỗi lao động được chia từ 1-3 sào (1 sào bằng 360m2). Đây là những người sinh trước thời điểm ban hành luật đất đai năm 1993.

Đây là nhóm lao động có việc làm nhưng tỷ lệ sử dụng thời gian lao động còn thấp, nhóm này rất cần việc làm trong những lúc nông nhàn. Theo kết quả khảo sát tại tại một loạt các hộ gia đình nông dân ở một số địa phương cho thấy: ở Vĩnh Tường, Lập Thạch (Vĩnh Phúc) thời kỳ nông nhàn chiếm gần 60%, ở Chương Mỹ (Hà Nội) chiếm 52%, ở Sóc Sơn (Hà Nội) chiếm 55,4%, Đô Lương (Nghệ An) chiếm 51,7%, Hướng Hóa (Quảng Trị) chiếm 62% .... Theo kết quả khảo sát trên thì tỷ lệ sử dụng thời gian là rất thấp, khoảng 50-60% thời gian lao động trong một năm, đây là tỷ lệ rất thấp so với những lao động làm việc trong các ngành nghề khác và so với nhu cầu của người lao động.

Việc tạo việc làm cho đối tượng này lại gặp phải một số khó khăn do người lao động chỉ làm được trong lúc nông nhàn, khi đên vụ lại phải trở về làm ruộng, thời gian làm ruộng lại không tập trung mà rải rắc ở các thời điểm trong năm nên cần phải có chính sách tạo việc làm đặc thù để vừa đảm bảo được việc làm trong nông nghiệp lẫn việc mới được tạo.

LAO ĐỘNG KHÔNG CÓ RUỘNG: Là lao động sinh sau năm 1993 (sau thời điểm luật đất đai được áp dụng) mà không được thừa kế ruộng của bất kỳ ai. Nhóm đối tượng này xuất hiện do chính sách giao đất ổn định cho người dân trong 20 năm (đối với đất trồng cây hàng năm), theo đó nhà nước sẽ sử dụng quỹ đất hiện có để chia cho toàn bộ người dân ở thời điểm chia ruộng (năm 1993) nên những người sinh sau thời điểm chia lại ruộng sẽ không được chia ruộng. Một phần nữa là do tập tục ở quê là chỉ cho con trưởng thừa kế đất ruộng để hương hỏa các cụ nên những người sinh sau năm 1993 không phải là con trưởng trong gia đình sẽ không có ruộng. Trong dự thảo luật đất đai 2012 thì ruộng sẽ tiếp tục được giao cho người dân lâu hơn 20 năm (50 năm) nên nhóm đối tượng này sẽ tiếp tục gia tăng trong những năm tới. Hiện nay tồn tại một nghịch lý ở nông thôn là người sống thì không có đất còn người chết thì lại có đất nên dẫn đến hiện tượng "Người sống phải đi làm thuê cho người chết", hiện tượng này đến nay vẫn chưa được giải quyết.

Theo số liệu của Tổng cục thống kê, đến năm 2007 (thời điểm 1 năm sau số người sinh năm 1993 sẽ được bổ sung vào LLLĐ), dân số trong nhóm tuổi từ 10-14 ở nông thôn là 6,500,759 người, như vậy đến nay (2013) lực lượng này đã và đang bổ sung vào lực lượng lao động (có thể là một phần hoặc toàn bộ). Đây là thách thức rất lớn cho công tác tạo việc làm cho lao động nông thôn.

LAO ĐỘNG BỊ MẤT ĐẤT: Đây là nhóm đối tượng xuất hiện trong quá trình công nghiệp hóa, đô thị hóa. Cùng với quá trình đô thị hóa, nhóm đối tượng này được tăng lên theo từng năm.

Khi bị thu hồi đất, những người bị mất đất được bồi thường và hỗ trợ về kinh phí để học nghề nhưng rất ít người sử dụng đúng số tiền đó vào mục đích học nghề, tạo việc làm cho mình mà lại sử dụng để xây nhà, mua xe...nên một số lượng lớn rơi vào tình trạng thất nghiệp. 

Ở một số nơi khi bị thu hồi đất, người lao động được ưu tiên nhận vào làm việc tại chính doanh nghiệp đóng trên diện tích đất của mình nhưng do trình độ không đáp ứng được, hoặc chưa quen với công việc nên phải nghỉ, hoặc có những trường hợp do doanh nghiệp thu hẹp quy mô sản xuất nên bị mất việc. Hiện nay cũng tồn tại việc một số doanh nghiệp ở các KCN không tuyển lao động bản địa do những thanh niên ở đây khi được tuyển vào thường xuyên gây gổ đánh nhau gây mất trật tự, an ninh trong công ty, nên tỷ lệ thất nghiệp của nhóm này ngày càng tăng. Những lao động này là đối tượng hết sức cần phải tạo việc làm vì đi cùng với đô thị hóa là rất nhiều các vấn đề xã hội phát sinh, nếu không có việc làm ổn định những đối tượng này rất dễ bị sa ngã vào các tệ nạn xã hội.

Việc chia nhóm đối tượng trong lao động nông thôn là cần thiết, căn cứ vào đó để những nhà hoạch định chính sách hiểu được mức độ cần thiết của tạo việc làm cho từng đối tượng để có thể đề ra những chính sách phù hợp với từng nhóm lao động.