TÌNH HUỐNG VỀ KÝ KẾT PHỤ LỤC HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

Người làm nhân sự là người tìm hoặc tạo ra sợi dây để trói người khác nhưng sẽ có một ngày sợi dây ấy sẽ trói lại chính người tìm ra hoặc tạo ra nó. Vì vậy, trước khi thực hiện việc trói người khác thì hãy nghĩ đến mình.

Tình huống dưới đây chỉ là để hiểu hơn về Luật Lao động chứ không nên lạm dụng để áp dụng trong các doanh nghiệp.

1. Công ty A ký hợp đồng lao động với chị B với thời hạn hợp đồng từ ngày 01/10/2012 đến ngày 30/09/2013. Đây là hợp đồng xác định thời hạn 12 tháng.

2. Trước ngày 30/09/2013 (trước thời điểm Hợp đồng cũ hết hạn), công ty A và chị B thỏa thuận ký Phụ lục Hợp đồng với nội dung thay đổi Điều trong Hợp đồng Lao động quy định về thời hạn Hợp đồng lao động với nội dung: “Thay đổi thời hạn hợp đồng: Từ ngày 01/10/2012 đến 30/09/2014”.

3. Nếu đến ngày 30/09/2014, công ty A và chị B tiếp tục thỏa thuận ký hợp đồng lao động với thời hạn từ ngày 01/10/2014 đến 30/09/2015 thì có sai Luật không?

Vấn đề này, có nhiều ý kiến cho rằng công ty A làm như vậy là trái Luật Lao động, những người này nói rằng theo “Khoản 1 Điều 24: Phụ lục hợp đồng lao động là một bộ phận của hợp đồng lao động và có hiệu lực như hợp đồng lao động” thì công ty A nếu muốn ký hợp đồng lao động phải ký hợp đồng không xác định thời hạn, không được ký hợp đồng xác định thời hạn".

Quan điểm của mình là Công ty A ký hợp đồng với chị B như vậy không trái luật vì:

Theo các dữ kiện trong tình huống như trên có thể phân tích như sau:

Từ ngày 01/10/2012 đến ngày 30/09/2013, hợp đồng lao động của chị B với công ty A là hợp đồng xác định thời hạn 01 năm (12 tháng). 

Đến trước ngày 01/10/2013 chị B và công ty A thỏa thuận ký phụ lục hợp đồng với nội dung thay đổi thời hạn hợp đồng từ “Ngày 01/10/2012 đến ngày 30/09/2014”. Trong trường hợp này công ty đã ký phụ lục hợp đồng lao động để sửa đổi nội dung về thời hạn Hợp đồng lao động (theo khoản 1 điều 24), lúc này Hợp đồng lao động giữa chị B và Công ty A trở thành hợp động xác định thời hạn 24 tháng (02 năm). 

Như vậy, đến thời điểm sau ngày 01/10/2013, giữa chị B và công ty A đang tồn tại một hợp đồng lao động duy nhất có thời hạn từ ngày 01/10/2012 đến 30/09/2014 chứ chưa phát sinh hợp đồng lao động xác định thời hạn thứ hai.

Khoản 2 điều 22, Bộ Luật Lao động 2012 quy định“Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn.”

Khoản 2 Điều 24 Bộ Luật lao động 2012 quy định “Phụ lục hợp đồng lao động quy định chi tiết một số điều khoản hoặc để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động”. 

Căn cứ vào những lập luận trên, mình cho rằng:

Thứ nhất, Phụ lục hợp đồng lao động có giá trị như hợp đồng lao động nhưng phụ lục hợp đồng lao động không phải là hợp đồng lao động và nó chỉ là một bộ phận của Hợp đồng lao động. Phụ lục HĐLĐ dùng để sửa đổi, bổ sung cho hợp đồng lao động chứ không làm phát sinh hợp đồng lao động mới.

 Thứ hai, trong các văn bản pháp luật về Lao động không có bất cứ quy định nào giới hạn số lần ký Phụ lục Hợp đồng Lao động. Phụ lục Hợp đồng dùng để sửa đổi về thời hạn Hợp đồng lao động thì chỉ cần tuân thủ thời hạn tối đa của Hợp đồng lao động là không quá 36 tháng đối với 01 Hợp đồng lao động xác định thời hạn là được.

Thứ ba, việc sử dụng Phụ lục Hợp đồng lao động để sửa đổi nội dung về thời hạn Hợp đồng trong Hợp đồng lao động và các nội dung khác là không trái Luật lao động. Ở đây, công ty A đã sử dụng Phụ lục Hợp đồng lao động để sửa đổi nội dung về thời hạn của Hợp đồng lao động là hoàn toàn phù hợp với quy định của pháp luật Lao động hiện hành.

Như vậy, căn cứ theo khoản 2 Điều 22 và Điều 24, Bộ Luật lao động năm 2012 thì công ty A hoàn toàn có thể ký tiếp tục 01 hợp đồng lao động xác định thời hạn với chị B chứ không bắt buộc phải ký Hợp đồng không xác định thời hạn.