Translate

Thứ Ba, 3 tháng 12, 2013

XÚC CẢM VÀ TÌNH CẢM

Học sinh mỗi khi đến lớp mà được ai đó thông báo thầy/cô giáo bị ốm nên lớp được nghỉ là lại ồ lên một cách sung sướng.Tại sao khi nghe thấy tin thầy cô mình ốm để được nghỉ học mà học sinh, sinh viên lại sung sướng đến vậy? Phải chăng học sinh, sinh viên không quý thầy, cô hay học sinh chỉ biết nghĩ đến cái lợi trước mắt của mình mà không nghĩ đến người khác?

Thực ra thì không phải như vậy, là con người thì ai cũng có lòng nhân ái cả. Học sinh sung sướng khi biết giáo viên bị ốm nên được nghỉ học chỉ là xúc cảm thôi, xúc cảm theo như các nhà Tâm lý học nghiên cứu thì nó chỉ là những sự rung động nhất thời, mang tính chất thời điểm, không tồn tại lâu bền. Trong trường hợp này thì việc học sinh vui nó chỉ là nhất thời, học sinh nhất thời vui vì nghe tin được nghỉ học chứ không phải vui vì giáo viên bị ốm, nó chỉ xuất hiện và biến mất một cách nhanh chóng chứ không tồn tại lâu bền.

Tình cảm mới là thứ tồn tại lâu bền, tình cảm liên quan đến nhu cầu và động cơ của con người. Hầu hết những ai đã là sinh viên, học sinh thì đều yêu quý, tôn trọng thầy cô của mình cả, đó mới là tình cảm, là cái lâu bền. Có thể có những giây phút vui không đúng lúc nhưng đó chỉ là những rung động nhất thời chứ nó không thể hiện tình cảm của học sinh đối với giáo viên.

Vậy nên nếu thầy, cô nào có gặp tình huống như vậy thì hãy hiểu cho học sinh, đó chỉ là những xúc cảm nhất thời thôi chứ không phải là tình cảm của học sinh. Học sinh luôn tôn trọng và biết ơn những người thầy của mình!

Thứ Bảy, 16 tháng 11, 2013

HIỂU NHƯ THẾ NÀO VỀ CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TRÁI PHÁP LUẬT?


Đọc Luật Lao động mình vẫn không hiểu được như thế nào thì việc chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) của người lao động (NLĐ) là “Chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật”. Theo như trong Bộ Luật lao động năm 2012 thì các trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ là những trường hợp không nằm trong quy định tại Khoản 1, Điều 37, Bộ Luật Lao động. Nhưng vấn đề là: NLĐ nghỉ bao nhiêu ngày thì bị coi là đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật? 

Giả sử NLĐ không muốn làm việc tại doanh nghiệp nữa, họ sẵn sàng rời bỏ bằng bất kỳ lý do mà không muốn chịu bất kỳ một khoản bồi thường nào nên họ tự ý nghỉ việc dài ngày và trường hợp nghỉ việc này không thuộc các trường hợp quy định tại Điều 37 thì có được coi là chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật không? (Cũng giả sử rằng NSDLĐ trong trường hợp này có “thời gian rảnh” để đòi NLĐ phải bồi thường hợp đồng).

Nếu NLĐ gửi văn bản cho người sử dụng lao động (NSDLĐ) xác nhận việc chấm dứt HĐLĐ thì đây chính xác là đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhưng người lao động cứ nghỉ và không nói gì, không có văn bản gì thì làm sao đủ cơ sở để cho rằng NLĐ đã chấm dứt HĐLĐ trái luật? Họ khẳng định vẫn làm cho doanh nghiệp nhưng chưa muốn đi làm, nếu doanh nghiệp cho họ nghỉ việc thì cứ theo Điều 126 của Bộ Luật lao động để Sa thải, như vậy NLĐ và NSDLĐ chẳng ai phải đền bù ai cái gì. Rõ ràng trong trường hợp này NSDLĐ bì ép phải tiến hành các thủ tục để Sa thải NLĐ đó nhưng việc sa thải NLĐ lại diễn ra theo một quá trình phức tạp, mất nhiều thời gian.

Trong trường hợp này NSDLĐ vẫn phải thanh toán đầy đủ tiền lương những ngày mà NLĐ làm việc vì nếu không thanh toán hoặc thanh toán chậm so với thời gian ghi trong HĐLĐ thì NLĐ chỉ cần báo trước 3 ngày cho NSDLĐ sau đó chấm dứt HĐLĐ và trong trường hợp này thì việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ là đúng pháp luật (Theo Khoản 2, Điều 37, Bộ Luật Lao động 2012).

Chính việc không xác định được thời gian được coi là chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật nên NSDLĐ gặp phải các trường hợp này chẳng thể đòi được bồi thường ½ tháng lương hay yêu cầu NLĐ đền bù những ngày nghỉ không báo trước của NLĐ (theo Điều 43 Bộ Luật Lao động năm 2012). Và giả sử nếu NSDLĐ muốn được bồi thường những ngày không báo trước thì cũng chẳng có căn cứ nào để lấy làm mốc xác định những ngày không báo trước.

Không biết đã có văn bản nào hướng dẫn cụ thể Điều này chưa, nếu chưa có thì Luật cần phải quy định rõ hơn thời gian nghỉ như thế nào thì được coi là chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật để NSDLĐ có căn cứ xử lý các tình huống NLĐ tự ý nghỉ việc.

Thứ Tư, 16 tháng 10, 2013

SỰ KHÁC BIỆT GIỮA LƯƠNG SẢN PHẨM VÀ LƯƠNG THỜI GIAN

"Trước đây CN làm theo sản phẩm có mức thu nhập bình quân từ 4,5 - 5 triệu đồng/tháng. Sau đó, Cty chuyển sang làm lương tháng theo thời gian" nên thu nhập giảm từ 1-2 triệu/tháng.

Tại sao lại có sự khác biệt về trả lương sản phẩm và trả lương thời gian?

Có thể giải thích sự khác biệt này như sau:

Xuất phát từ công thức tính đơn giá tiền lương sản phẩm: 

ĐGTL = Thời gian hoàn thành sản phẩm * mức lương tính đơn giá. (mức lương tính đơn giá có thể là theo tháng, theo giờ, theo ngày...; Thời gian hoàn thành sản phẩm có thể tính theo giờ, phút... tuỳ theo doanh nghiệp lựa chọn).

Trước đây khi xây dựng đơn giá tiền lương doanh nghiệp sử dụng mức lương tính đơn giá thấp, không phản ánh đúng định mức lao động. Bản chất của mức lương tính đơn giá là: Nếu anh/tổ sản xuất làm được số lượng sản phẩm X thì anh/tổ sản xuất sẽ tương ứng nhận được mức lương Y. Ví dụ, theo định mức trong một ca sản xuất cần 8 lao động sẽ làm được 64 đơn vị sản phẩm, mức lương tính đơn giá là 90 nghìn đồng/ngày thì khi 8 người đó làm được 64 sản phẩm thì họ sẽ nhận được 90 nghìn đồng/người/ngày.

Do doanh nghiệp sử dụng mức lương thấp nên sẽ đẩy thời gian hoàn thành sản phẩm lên (tức là giảm năng suất lao động) nên đơn giá tiền lương vẫn tăng nhưng mức lương tính đơn giá không thay đổi. Khi chuyển sang trả lương thời gian, doanh nghiệp lấy luôn mức lương này để trả cho người lao động nên tiền lương thời gian sẽ thấp hơn tiền lương sản phẩm tương ứng với mức chênh lệch giữa tiền lương sản phẩm NLĐ thực nhận so với mức tiền lương làm căn cứ tính đơn giá.

Việc doanh nghiệp sử dụng mức lương tính đơn giá thấp hơn mức lương người lao động thực nhận sẽ dẫn đến việc định mức lao động không khoa học, không phản ánh hết được ý nghĩa của định mức lao động hay nói cách khác, định mức lao động đang chạy theo tiền lương.

Theo quy định tại khoản 4, Điều 8, NĐ số 49/NĐ-CP ngày 14 tháng 05 năm 2013 thì khi định mức lao động bị hụt quá 5% hoặc vượt mức quá 10% thì doanh nghiệp phải rà soát, điều chỉnh lại cho phù hợp. Ở đây, lương sản phẩm cao hơn lương thời gian từ 1-2 triệu/tháng có thể là NLĐ đã vượt mức lao động quá nhiều (vượt khoảng trên 30%) nhưng doanh nghiệp không điều chỉnh nên tiền lương trả theo sản phẩm sẽ cao. Chính vì vậy, khi chuyển sang trả lương thời gian sẽ có sự chênh lệch khá lớn so với lương sản phẩm.

Như vậy, để việc xây dựng đơn giá tiền lương được chính xác thì doanh nghiệp cần điều chỉnh mức lương tính đơn giá chứ không điều chỉnh năng suất lao động. Khi thực hiện được điều này thì việc trả lương theo sản phẩm và trả lương theo thời gian sẽ không chênh nhau quá nhiều.