TUYỂN DỤNG = TUYỂN MỘ + TUYỂN CHỌN?

Tuyển dụng = Tuyển mộ + Tuyển chọn, cách hiểu này được nhiều bạn sinh viên và nhiều người khác đồng ý và sử dụng nó vào các bài khóa luận, tiểu luận. Tuy nhiên nếu phân tích về mặt câu chữ thì "tuyển dụng" có thể hiểu theo một cách khác với nghĩa rộng hơn.

Đọc chuyên đề thực tập của một bạn sinh viên với đề tài "Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại..." tôi thấy bạn ý đưa ra khái niệm về tuyển dụng thế này: "Tuyển dụng là quá trình thu hút, sàng lọc ứng viên tốt nhất cho vị trí còn trống". Và trong cả chuyên đề tác giả cũng chỉ dừng lại đến việc ra quyết định tuyển dụng đối với người trúng tuyển là kết thúc quá trình tuyển dụng.

Ở các công ty thường có "Quy chế tuyển dụng" và đa số đều hiểu tuyển dụng theo nghĩa tương tự như trên.

Vậy cách hiểu về tuyển dụng như vậy đã hợp lý chưa? Tôi cho rằng mỗi người một quan điểm khác nhau, và tôi cũng có quan điểm riêng về vấn đề này.

Nếu cắt nghĩa thông thường thì Tuyển dụng = Tuyển + dụng. "Tuyển" theo từ điển tiếng Việt có nghĩa là "Chọn trong số nhiều cùng loại để lấy với số lượng nào đó theo yêu cầu, tiêu chuẩn đề ra". Như vậy, đối chiếu với khái niệm tuyển dụng bên trên thì nguyên từ tuyển nó đã bao hàm được đầy đủ ý là "thu hút, sàng lọc ứng viên tốt nhất cho vị trí còn trống" rồi. Và nếu hiểu theo khái niệm bên trên thì tuyển dụng chỉ bao hàm trong đó là các khái niệm về "tuyển mộ" và "Tuyển chọn" (Tuyển mộ là quá trình thu hút người xin việc từ lực lượng lao động xã hội ứng tuyển vào vị trí làm việc trống của tổ chức; Tuyển chọn là quá trình sàng lọc, lựa chọn các ứng viên theo các tiêu chuẩn mà tổ chức đề ra để lựa chọn các ứng viên vào làm việc trong tổ chức).

Theo khái niệm trên thì từ "dụng" trong từ "tuyển dụng" phải chăng chỉ là từ ghép vào cho nó hay hơn, đọc nó vần hơn, kiểu như "máu me" (máu có thể hiểu nhưng me thì chẳng ai hiểu nó là cái gì nhưng vẫn chấp nhận) hay "ấm áp" cũng vậy (chẳng ai hiểu từ "áp" trong từ "ấm áp" nghĩa là gì cả) và vô vàn các từ khác tương tự như vậy.


Có lần PGS.TS Vũ Quang Thọ (Viện trưởng viện công nhân - Công đoàn Việt Nam) cũng đã nói với tôi về điều này và tôi cũng đồng ý với quan điểm của PGS. PGS cho rằng "Tuyển dụng" = Tuyển + dụng. Nghĩa là tuyển dụng (nhân lực) bằng quá trình tuyển người lao động vào làm việc cộng với quá trình sử dụng nhân lực của tổ chức chứ không phải chỉ dừng lại ở khâu thu hút, sàng lọc ứng viên. Dụng ở đây có nghĩa là sử dụng nhân lực.

Trong các giáo trình Quản trị nhân lực của Đại học Lao động - Xã hội hay Đại học Kinh tế Quốc dân cũng không đưa ra khái niệm tuyển dụng, các giáo trình này chỉ nêu ra các khái niệm về "tuyển mộ" và "tuyển chọn" và quy trình thực hiện chúng. 

Vậy, nên chăng đề tài này đổi thành "Hoàn thiện công tác tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực tại Công ty...." và các quy trình, quy chế tuyển dụng của các công ty nếu chỉ dừng lại đến khâu ra quyết định tuyển dụng thì nên đổi thành "Quy trình/Quy chế tuyển mộ và tuyển chọn..."?

XÚC CẢM VÀ TÌNH CẢM

Học sinh mỗi khi đến lớp mà được ai đó thông báo thầy/cô giáo bị ốm nên lớp được nghỉ là lại ồ lên một cách sung sướng.Tại sao khi nghe thấy tin thầy cô mình ốm để được nghỉ học mà học sinh, sinh viên lại sung sướng đến vậy? Phải chăng học sinh, sinh viên không quý thầy, cô hay học sinh chỉ biết nghĩ đến cái lợi trước mắt của mình mà không nghĩ đến người khác?

Thực ra thì không phải như vậy, là con người thì ai cũng có lòng nhân ái cả. Học sinh sung sướng khi biết giáo viên bị ốm nên được nghỉ học chỉ là xúc cảm thôi, xúc cảm theo như các nhà Tâm lý học nghiên cứu thì nó chỉ là những sự rung động nhất thời, mang tính chất thời điểm, không tồn tại lâu bền. Trong trường hợp này thì việc học sinh vui nó chỉ là nhất thời, học sinh nhất thời vui vì nghe tin được nghỉ học chứ không phải vui vì giáo viên bị ốm, nó chỉ xuất hiện và biến mất một cách nhanh chóng chứ không tồn tại lâu bền.

Tình cảm mới là thứ tồn tại lâu bền, tình cảm liên quan đến nhu cầu và động cơ của con người. Hầu hết những ai đã là sinh viên, học sinh thì đều yêu quý, tôn trọng thầy cô của mình cả, đó mới là tình cảm, là cái lâu bền. Có thể có những giây phút vui không đúng lúc nhưng đó chỉ là những rung động nhất thời chứ nó không thể hiện tình cảm của học sinh đối với giáo viên.

Vậy nên nếu thầy, cô nào có gặp tình huống như vậy thì hãy hiểu cho học sinh, đó chỉ là những xúc cảm nhất thời thôi chứ không phải là tình cảm của học sinh. Học sinh luôn tôn trọng và biết ơn những người thầy của mình!

HIỂU NHƯ THẾ NÀO VỀ CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TRÁI PHÁP LUẬT?

Đọc Luật Lao động mình vẫn không hiểu được như thế nào thì việc chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) của người lao động (NLĐ) là “Chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật”. Theo như trong Bộ Luật lao động năm 2012 thì các trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ là những trường hợp không nằm trong quy định tại Khoản 1, Điều 37, Bộ Luật Lao động. Nhưng vấn đề là: NLĐ nghỉ bao nhiêu ngày thì bị coi là đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật? 

Giả sử NLĐ không muốn làm việc tại doanh nghiệp nữa, họ sẵn sàng rời bỏ bằng bất kỳ lý do mà không muốn chịu bất kỳ một khoản bồi thường nào nên họ tự ý nghỉ việc dài ngày và trường hợp nghỉ việc này không thuộc các trường hợp quy định tại Điều 37 thì có được coi là chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật không? (Cũng giả sử rằng NSDLĐ trong trường hợp này có “thời gian rảnh” để đòi NLĐ phải bồi thường hợp đồng).

Nếu NLĐ gửi văn bản cho người sử dụng lao động (NSDLĐ) xác nhận việc chấm dứt HĐLĐ thì đây chính xác là đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhưng người lao động cứ nghỉ và không nói gì, không có văn bản gì thì làm sao đủ cơ sở để cho rằng NLĐ đã chấm dứt HĐLĐ trái luật? Họ khẳng định vẫn làm cho doanh nghiệp nhưng chưa muốn đi làm, nếu doanh nghiệp cho họ nghỉ việc thì cứ theo Điều 126 của Bộ Luật lao động để Sa thải, như vậy NLĐ và NSDLĐ chẳng ai phải đền bù ai cái gì. Rõ ràng trong trường hợp này NSDLĐ bì ép phải tiến hành các thủ tục để Sa thải NLĐ đó nhưng việc sa thải NLĐ lại diễn ra theo một quá trình phức tạp, mất nhiều thời gian.

Trong trường hợp này NSDLĐ vẫn phải thanh toán đầy đủ tiền lương những ngày mà NLĐ làm việc vì nếu không thanh toán hoặc thanh toán chậm so với thời gian ghi trong HĐLĐ thì NLĐ chỉ cần báo trước 3 ngày cho NSDLĐ sau đó chấm dứt HĐLĐ và trong trường hợp này thì việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ là đúng pháp luật (Theo Khoản 2, Điều 37, Bộ Luật Lao động 2012).

Chính việc không xác định được thời gian được coi là chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật nên NSDLĐ gặp phải các trường hợp này chẳng thể đòi được bồi thường ½ tháng lương hay yêu cầu NLĐ đền bù những ngày nghỉ không báo trước của NLĐ (theo Điều 43 Bộ Luật Lao động năm 2012). Và giả sử nếu NSDLĐ muốn được bồi thường những ngày không báo trước thì cũng chẳng có căn cứ nào để lấy làm mốc xác định những ngày không báo trước.

Không biết đã có văn bản nào hướng dẫn cụ thể Điều này chưa, nếu chưa có thì Luật cần phải quy định rõ hơn thời gian nghỉ như thế nào thì được coi là chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật để NSDLĐ có căn cứ xử lý các tình huống NLĐ tự ý nghỉ việc.