TÌNH HUỐNG VỀ KÝ KẾT PHỤ LỤC HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

Người làm nhân sự là người tìm hoặc tạo ra sợi dây để trói người khác nhưng sẽ có một ngày sợi dây ấy sẽ trói lại chính người tìm ra hoặc tạo ra nó. Vì vậy, trước khi thực hiện việc trói người khác thì hãy nghĩ đến mình.

Tình huống dưới đây chỉ là để hiểu hơn về Luật Lao động chứ không nên lạm dụng để áp dụng trong các doanh nghiệp.

1. Công ty A ký hợp đồng lao động với chị B với thời hạn hợp đồng từ ngày 01/10/2012 đến ngày 30/09/2013. Đây là hợp đồng xác định thời hạn 12 tháng.

2. Trước ngày 30/09/2013 (trước thời điểm Hợp đồng cũ hết hạn), công ty A và chị B thỏa thuận ký Phụ lục Hợp đồng với nội dung thay đổi Điều trong Hợp đồng Lao động quy định về thời hạn Hợp đồng lao động với nội dung: “Thay đổi thời hạn hợp đồng: Từ ngày 01/10/2012 đến 30/09/2014”.

3. Nếu đến ngày 30/09/2014, công ty A và chị B tiếp tục thỏa thuận ký hợp đồng lao động với thời hạn từ ngày 01/10/2014 đến 30/09/2015 thì có sai Luật không?

Vấn đề này, có nhiều ý kiến cho rằng công ty A làm như vậy là trái Luật Lao động, những người này nói rằng theo “Khoản 1 Điều 24: Phụ lục hợp đồng lao động là một bộ phận của hợp đồng lao động và có hiệu lực như hợp đồng lao động” thì công ty A nếu muốn ký hợp đồng lao động phải ký hợp đồng không xác định thời hạn, không được ký hợp đồng xác định thời hạn".

Quan điểm của mình là Công ty A ký hợp đồng với chị B như vậy không trái luật vì:

Theo các dữ kiện trong tình huống như trên có thể phân tích như sau:

Từ ngày 01/10/2012 đến ngày 30/09/2013, hợp đồng lao động của chị B với công ty A là hợp đồng xác định thời hạn 01 năm (12 tháng). 

Đến trước ngày 01/10/2013 chị B và công ty A thỏa thuận ký phụ lục hợp đồng với nội dung thay đổi thời hạn hợp đồng từ “Ngày 01/10/2012 đến ngày 30/09/2014”. Trong trường hợp này công ty đã ký phụ lục hợp đồng lao động để sửa đổi nội dung về thời hạn Hợp đồng lao động (theo khoản 1 điều 24), lúc này Hợp đồng lao động giữa chị B và Công ty A trở thành hợp động xác định thời hạn 24 tháng (02 năm). 

Như vậy, đến thời điểm sau ngày 01/10/2013, giữa chị B và công ty A đang tồn tại một hợp đồng lao động duy nhất có thời hạn từ ngày 01/10/2012 đến 30/09/2014 chứ chưa phát sinh hợp đồng lao động xác định thời hạn thứ hai.

Khoản 2 điều 22, Bộ Luật Lao động 2012 quy định“Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn.”

Khoản 2 Điều 24 Bộ Luật lao động 2012 quy định “Phụ lục hợp đồng lao động quy định chi tiết một số điều khoản hoặc để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động”. 

Căn cứ vào những lập luận trên, mình cho rằng:

Thứ nhất, Phụ lục hợp đồng lao động có giá trị như hợp đồng lao động nhưng phụ lục hợp đồng lao động không phải là hợp đồng lao động và nó chỉ là một bộ phận của Hợp đồng lao động. Phụ lục HĐLĐ dùng để sửa đổi, bổ sung cho hợp đồng lao động chứ không làm phát sinh hợp đồng lao động mới.

 Thứ hai, trong các văn bản pháp luật về Lao động không có bất cứ quy định nào giới hạn số lần ký Phụ lục Hợp đồng Lao động. Phụ lục Hợp đồng dùng để sửa đổi về thời hạn Hợp đồng lao động thì chỉ cần tuân thủ thời hạn tối đa của Hợp đồng lao động là không quá 36 tháng đối với 01 Hợp đồng lao động xác định thời hạn là được.

Thứ ba, việc sử dụng Phụ lục Hợp đồng lao động để sửa đổi nội dung về thời hạn Hợp đồng trong Hợp đồng lao động và các nội dung khác là không trái Luật lao động. Ở đây, công ty A đã sử dụng Phụ lục Hợp đồng lao động để sửa đổi nội dung về thời hạn của Hợp đồng lao động là hoàn toàn phù hợp với quy định của pháp luật Lao động hiện hành.

Như vậy, căn cứ theo khoản 2 Điều 22 và Điều 24, Bộ Luật lao động năm 2012 thì công ty A hoàn toàn có thể ký tiếp tục 01 hợp đồng lao động xác định thời hạn với chị B chứ không bắt buộc phải ký Hợp đồng không xác định thời hạn.

"NƠI ĐÃ SINH RA CON" LÀ NƠI NÀO?

"Đây là mặt đất, này là trời cao, đây là nơi đã sinh ra con..." Đây là bài học đầu tiên mẹ dạy cho con trong bài hát "Nhật kí của mẹ".

Theo cách làm thông thường thì khi nói đây là cái gì, kia là cái gì người ta sẽ kèm theo động tác chỉ tay hoặc ngước ánh mắt về phía vật hoặc thứ mà mình định nhắc đến để minh họa cho lời nói. Sự kết hợp này sẽ làm cho người nghe dễ hiểu, dễ hình dung hơn rất nhiều so với nói suông.

Trong bài học đầu tiên này, người mẹ muốn chỉ đứa bé biết rằng "đây là mặt đất" thì có thể sẽ chỉ tay xuống đất mô tả cho nó biết rằng chỗ nó đang đứng chính là mặt đất.

Để chỉ cho con biết "này là trời cao" người mẹ có thể chỉ tay lên trời mà nói cho đứa trẻ biết rằng trên đầu nó, ở khoảng không bao la kia chính là trời cao.

Hai cách chỉ tay và hướng dẫn như này thì mình chẳng thắc mắc gì nhưng khi người mẹ muốn chỉ cho đứa con biết "đây là nơi đã sinh ra con" thì mình không biết là người mẹ sẽ chỉ vào đâu để miêu tả cho đứa con bé bỏng biết và nhìn thấy được "nơi đã sinh ra con" nó như thế nào?

Mình thì chẳng nghĩ được nên chỉ vào đâu để cho đứa bé biết và thấy được "nơi đã sinh ra con" nó như thế nào.

Có lẽ câu hỏi này hơi khó nên chắc phải hỏi ông Chung (Nguyễn Văn Chung) - người sáng tác ra bài hát này mới có thể biết được.

TUYỂN DỤNG = TUYỂN MỘ + TUYỂN CHỌN?

Tuyển dụng = Tuyển mộ + Tuyển chọn, cách hiểu này được nhiều bạn sinh viên và nhiều người khác đồng ý và sử dụng nó vào các bài khóa luận, tiểu luận. Tuy nhiên nếu phân tích về mặt câu chữ thì "tuyển dụng" có thể hiểu theo một cách khác với nghĩa rộng hơn.

Đọc chuyên đề thực tập của một bạn sinh viên với đề tài "Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại..." tôi thấy bạn ý đưa ra khái niệm về tuyển dụng thế này: "Tuyển dụng là quá trình thu hút, sàng lọc ứng viên tốt nhất cho vị trí còn trống". Và trong cả chuyên đề tác giả cũng chỉ dừng lại đến việc ra quyết định tuyển dụng đối với người trúng tuyển là kết thúc quá trình tuyển dụng.

Ở các công ty thường có "Quy chế tuyển dụng" và đa số đều hiểu tuyển dụng theo nghĩa tương tự như trên.

Vậy cách hiểu về tuyển dụng như vậy đã hợp lý chưa? Tôi cho rằng mỗi người một quan điểm khác nhau, và tôi cũng có quan điểm riêng về vấn đề này.

Nếu cắt nghĩa thông thường thì Tuyển dụng = Tuyển + dụng. "Tuyển" theo từ điển tiếng Việt có nghĩa là "Chọn trong số nhiều cùng loại để lấy với số lượng nào đó theo yêu cầu, tiêu chuẩn đề ra". Như vậy, đối chiếu với khái niệm tuyển dụng bên trên thì nguyên từ tuyển nó đã bao hàm được đầy đủ ý là "thu hút, sàng lọc ứng viên tốt nhất cho vị trí còn trống" rồi. Và nếu hiểu theo khái niệm bên trên thì tuyển dụng chỉ bao hàm trong đó là các khái niệm về "tuyển mộ" và "Tuyển chọn" (Tuyển mộ là quá trình thu hút người xin việc từ lực lượng lao động xã hội ứng tuyển vào vị trí làm việc trống của tổ chức; Tuyển chọn là quá trình sàng lọc, lựa chọn các ứng viên theo các tiêu chuẩn mà tổ chức đề ra để lựa chọn các ứng viên vào làm việc trong tổ chức).

Theo khái niệm trên thì từ "dụng" trong từ "tuyển dụng" phải chăng chỉ là từ ghép vào cho nó hay hơn, đọc nó vần hơn, kiểu như "máu me" (máu có thể hiểu nhưng me thì chẳng ai hiểu nó là cái gì nhưng vẫn chấp nhận) hay "ấm áp" cũng vậy (chẳng ai hiểu từ "áp" trong từ "ấm áp" nghĩa là gì cả) và vô vàn các từ khác tương tự như vậy.


Có lần PGS.TS Vũ Quang Thọ (Viện trưởng viện công nhân - Công đoàn Việt Nam) cũng đã nói với tôi về điều này và tôi cũng đồng ý với quan điểm của PGS. PGS cho rằng "Tuyển dụng" = Tuyển + dụng. Nghĩa là tuyển dụng (nhân lực) bằng quá trình tuyển người lao động vào làm việc cộng với quá trình sử dụng nhân lực của tổ chức chứ không phải chỉ dừng lại ở khâu thu hút, sàng lọc ứng viên. Dụng ở đây có nghĩa là sử dụng nhân lực.

Trong các giáo trình Quản trị nhân lực của Đại học Lao động - Xã hội hay Đại học Kinh tế Quốc dân cũng không đưa ra khái niệm tuyển dụng, các giáo trình này chỉ nêu ra các khái niệm về "tuyển mộ" và "tuyển chọn" và quy trình thực hiện chúng. 

Vậy, nên chăng đề tài này đổi thành "Hoàn thiện công tác tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực tại Công ty...." và các quy trình, quy chế tuyển dụng của các công ty nếu chỉ dừng lại đến khâu ra quyết định tuyển dụng thì nên đổi thành "Quy trình/Quy chế tuyển mộ và tuyển chọn..."?